Libmonster is the largest world open library, repository of author's heritage and archive

Register & start to create your original collection of articles, books, research, biographies, photographs, files. It's convenient and free. Click here to register as an author. Share with the world your works!

Libmonster ID: RU-9219

Share with friends in SM

Профессия и квалификация во многом определяют производительность индивида, а более производительный труд должен оплачиваться выше. Однако величина и структура заработной платы, а также ее дифференциация между различными профессиями и уровнями квалификации a priori не заданы и варьируют как во времени, так и в пространстве. На эти показатели воздействуют различные факторы, действующие и на стороне спроса на труд, и на стороне его предложения. Существенное влияние оказывают на них институты рынка труда. При этом профессиональный статус не только сам по себе влияет на размеры оплаты, но и ретранслирует влияние многих других факторов.

Насколько же велика межпрофессиональная дифференциация заработной платы в российской экономике? Каким образом она формируется? Какие характеристики работников играют в этом главную роль? Каково соотношение между постоянными и переменными компонентами оплаты труда для различных профессий и что на него влияет? Цель настоящего исследования - проанализировать взаимодействие фактора профессиональной принадлежности с другими характеристиками работников в процессе формирования заработной платы.

Методология и данные

Росстат регулярно публикует усредненные данные о величине средней заработной платы по отраслям и регионам, но в силу своей агрегированности они не позволяют анализировать формирование заработной платы на микроуровне и оценивать значение отдельных зарплатообразующих факторов. Известные обследования домохозяйств (РМЭЗ, НОБУС), содержащие индивидуальные данные о заработках, дают возможность учитывать влияние гендерных различий, образования, возраста, продолжительности рабочего времени, укрупненного сектора занятости и т. п., но они недостаточно представительны при выделении дробных отраслевых, профессиональных или региональных групп.

Авторский коллектив: Л. Белоконная (зам. начальника Управления статистики труда, образования, науки и культуры, Росстат); В. Гимпельсон (к.э.н., директор ЦеТИ ГУ-ВШЭ); Т. Горбачева (начальник Управления статистики труда, образования, науки и культуры, Росстат); О. Жихарева (зам. начальника отдела Управления статистики труда, образования, науки и культуры, Росстат); Р. Капелюшников (д.э.н., зам. директора ЦеТИ ГУ-ВШЭ); А. Лукьянова (к.э.н., с.н.с. ЦеТИ ГУ-ВШЭ).

стр. 52

Эмпирическая база. Наш анализ опирается на уникальные статистические данные Обследования заработной платы по профессиям (далее ОЗПП)1. Оно было впервые проведено Росстатом в октябре 2005 г., и его результаты ранее не использовались исследователями. Обследование охватило все важнейшие виды экономической деятельности, за исключением сельского и лесного хозяйства, рыболовства, финансовой деятельности и государственного управления. Выборка была ограничена традиционным корпоративным сектором - крупными и средними предприятиями и организациями - и не включала субъектов малого предпринимательства с численностью занятых менее 15 человек.

Итоговой базой микроданных послужила информация о 681 тысяче работников по 87 субъектам РФ. Суммарная среднесписочная численность работников по всем обследованным предприятиям составила 29,8 млн. человек, или 80% общей численности занятых на крупных и средних предприятиях. Для формирования выборочной совокупности организаций использовался расслоенный случайный отбор по трем критериям: виду экономической деятельности, форме собственности и среднесписочной численности работников; внутри слоев применялась стандартная процедура случайного отбора.

На отобранных предприятиях обследованию подлежали лишь те сотрудники, которые отработали все рабочие дни в октябре 2005 г. и которым за этот месяц была начислена заработная плата. Таким образом, не обследовались те, кто в октябре отработал неполное время по причинам временной нетрудоспособности, отпуска, прохождения профессионального обучения, прогулов или поступления на новое место работы, а также те, кто работал неполное рабочее время по контракту или находился в административном отпуске. В круг обследуемых работников включались все работники списочного состава, в том числе временные и сезонные, но не включались совместители из других организаций и работники, трудившиеся по договорам гражданско-правового характера. Кроме того, исключались руководители (первые лица) организаций.

Сбор информации по отчетности предприятий, а не путем опроса работников позволяет исключить ошибки, связанные с неполной осведомленностью респондентов о форме собственности и других характеристиках предприятий, неверным указанием или сознательным искажением данных о начисленной им заработной плате.

Формат ОЗПП соответствует тому, что в мировой практике принято обозначать термином employer-employee survey, поскольку в его рамках аккумулируется информация как о предприятиях в целом, так и об отдельных занятых на них работниках. О каждом работнике, попавшем в выборку, собираются данные о его поле, возрасте, уровне образования, стаже работы, профессии, отработанном времени, а также о заработной плате. Информация по предприятиям включает сведения об их отраслевой и региональной принадлежности, форме собственности, численности и структуре персонала, отработанном рабочем времени, средней заработной плате и ее составляющих.

В заработную плату включались все суммы, начисленные работникам за октябрь как в денежной, так и в неденежной формах, за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с условиями труда и режимом работы, доплаты и надбавки, премии, а также оплата питания и проживания, имеющая систематический характер. В нее не включались вознаграждения по итогам работы за год, а также другие выплаты, носящие разовый характер или выплачиваемые один раз в году. По работникам, оформленным в одной организации более чем на одну ставку, в сумму заработной платы включались выплаты с учетом совместительства.

В общей сумме заработной платы выделялись тарифный заработок, выплаты по районному регулированию и прочие выплаты. Тарифный заработок включал в себя оплату по тарифным ставкам и должностным окладам за отработанное время или сдельным расценкам, а также регулярные доплаты и надбавки. В него не входили:

1 Итоговые таблицы с подробным описанием методологии обследования см. в: Заработная плата работников в Российской Федерации // Статистический бюллетень ФСГС. 2006. N 9.

стр. 53

доплаты за совмещение профессий; надбавки за вахтовый метод работы; персональные доплаты и надбавки работникам и другие доплаты, носящие индивидуальный характер; оплата сверхурочной работы; доплаты за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, которые вместе с регулярно выплачиваемыми премиями включались в категорию прочих выплат. К выплатам по районному регулированию оплаты труда были отнесены выплаты по районным коэффициентам, коэффициентам за работу в высокогорных районах, пустынных, безводных местностях; процентные надбавки к заработной плате работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока.

Классификация профессий и уровней квалификации. В рамках ОЗПП работники группируются по профессиям и должностям в соответствии с Общероссийским классификатором занятий (ОКЗ).

Понятие профессиональной (профессионально-квалификационной) группы является стержневым для данной работы. Мы исходим из методологических установок, лежащих в основе международного классификатора профессий (International Standard Classification of Occupations - ISCO-88), применяемого с небольшими изменениями почти во всем мире2. Он дает возможность проводить межстрановые сопоставления, что перевешивает его возможные недостатки. Российским аналогом ISCO-88 является ОКЗ, который строится на тех же фундаментальных принципах и имеет схожую иерархическую структуру.

Классификация профессий в ISСО (или ОКЗ) базируется на сочетании двух ключевых концепций: рабочего места (как занятия), предполагающего определенный набор задач и обязанностей, выполняемых одним человеком; квалификации (как навыков и умений), необходимой для реализации этих обязанностей. В свою очередь квалификация имеет два измерения: ее уровень связан со степенью сложности решаемых задач, а специализация определяет ту предметную область, к которой относятся требуемые знания и умения. В итоге ISCO-88 (а вслед за ней и ОКЗ) формирует 10 укрупненных профессиональных групп, соответствующих четырем основным уровням квалификации.

Для группы 1 (руководители) диапазон выполняемых задач считается слишком широким для однозначной привязки к определенному уровню квалификации. Вооруженные силы, объединенные в специальную группу (группа 0), также выведены за пределы классификации, поскольку необходимые сведения зачастую отсутствуют. В целом в ней задается структура профессий, иерархически упорядоченная с точки зрения требуемой квалификации (см. табл. 1).

Профессионально-квалификационная структура занятости. Прежде чем приступить к анализу заработной платы по профессиям/ занятиям, рассмотрим профессионально-квалификационную структуру российской рабочей силы. Потенциальные деформации этой структуры могут влиять на механизмы формирования заработной платы, создавая выигрыши ("премии") для одних групп и проигрыши ("антипремии") - для других.

В таблице 2 представлена профессиональная структура занятости в двух версиях: по данным ОЗПП и Обследований населения по

2 Более подробно см.: Elias P. Occupational Classification (ISCO-88): Concepts, Methods, Reliability, Validity and Cross-National Comparability // OECD Labour Market and Social Policy Occasional Papers No 20. Paris, 1997.

стр. 54

Таблица 1

Общероссийский классификатор занятий

Группы

Уровень квалификации

1

Руководители всех уровней

-

2

Специалисты высшего уровня квалификации

4

3

Специалисты среднего уровня квалификации

3

4

Работники, занятые подготовкой информации, оформлением документации, учетом и обслуживанием

2

5

Работники сферы обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, торговли и родственных видов деятельности

2

6

Квалифицированные работники сельского хозяйства*

2

7

Квалифицированные рабочие крупных и мелких промышленных предприятий, художественных промыслов, строительства, транспорта, связи, геологии и разведки недр

2

8

Операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин

2

9

Неквалифицированные рабочие

1

0

Вооруженные силы*

-

* Поскольку ОЗПП не охватывает сельское, лесное и рыбное хозяйство, а также Вооруженные силы, то в последующем анализе эти профессиональные группы будут опущены.

проблемам занятости (ОНПЗ) за 2005 г.3 Как можно видеть, в первом случае относительно выше доля руководителей, специалистов высшего уровня квалификации, а также рабочих, занятых вне сферы обслуживания и сельского хозяйства, и несколько ниже (по сравнению с ОНПЗ) удельный вес групп, расположенных в средней части профессиональной иерархии. Особенно заметно отставание (в версии ОЗПП) применительно к работникам сферы обслуживания (-7 п. п.).

Эти расхождения объясняются методологическими особенностями обоих обследований. Отметим лишь главные. Во-первых, выборка ОНПЗ репрезентирует всех занятых в экономике (около 69 млн. человек), включая малые предприятия, индивидуальных предпринимателей, занятых у частных лиц, самозанятых, работавших хотя бы 1 час в течение обследуемой недели. "Фильтр" ОЗПП "пропускает" лишь занятых на крупных и средних предприятиях, отработавших полный календарный месяц. Во-вторых, как уже указывалось, сельское/лесное хозяйство остается вне рамок ОЗПП. В результате численность группы 6 оказывается минимальной (по этой причине в последующем анализе мы не будем ее учитывать). При исключении этой группы (соответствующие оценки представлены в таблице 2 в скобках) расхождения между ОЗЗП и ОНПЗ сглаживаются. В-третьих, методология ОНПЗ предполагает, что работник сам определяет свое профессиональное положение, тогда как в ОЗПП профессия/должность работника фиксируется представителями администрации в соответствии с формальной документацией организации/предприятия. Естественно, что самооценки и формальные титулы профессий могут заметно расходиться. С учетом этих методологических особенностей оценки ОЗПП и ОНПЗ можно признать достаточно близкими.

Из представленных в таблице 2 данных следует, что в структуре российской занятости по-прежнему доминируют группы, располагающиеся по краям профессиональной иерархии: специалисты высшего уровня квалификации (почти 1/4 всех работников) и рабочие средней и низкой

3 Обследование населения по проблемам занятости. Ноябрь 2005 г. М.: Федеральная служба государственной статистики, 2006.

стр. 55

Таблица 2

Профессионально-квалификационная структура занятости, 2005 г.

ОЗПП, октябрь

ОНПЗ
(год),
%

Разница, п. п.

N (тыс. человек)

%

1

Руководители*

1988,0

9,3

7,0 (7,3)

+2,3 (+2,0)

2

Специалисты высшего уровня квалификации

4831,7

22,5

16,9 (17,8)

+5,6 (+4,7)

3

Специалисты среднего уровня квалификации

2361,1

11,0

14,2 (14,9)

-3,2 (-3,9)

4

Служащие, занятые подготовкой информации

553,0

2,6

3,1 (3,3)

-0,5 (-0,7)

5

Работники сферы обслуживания, ЖКХ, торговли

1483,2

6,9

13,9 (14,7)

-7,0 (-7,8)

6

Квалифицированные работники сельского хозяйства

40,4

0,2

4,9 (-)

-4,7 (-)

7

Квалифицированные рабочие

3747,5

17,4

16,0 (16,8)

+1,4 (+0,6)

8

Операторы, аппаратчики, машинисты

3554,5

16,5

12,8 (13,5)

+3,7 (+3,0)

9

Неквалифицированные рабочие

2929,4

13,6

11,2 (11,8)

+2,4 (+1,8)

Итого

21488,8

100

100

-

* Здесь и далее без учета первых лиц.

квалификации (вместе составляющие почти 1/3). Если в первом случае это объясняется раздутым бюджетным сектором, то во втором - технологической отсталостью промышленности, где все еще широко используется малоквалифицированная рабочая сила. Наоборот, некоторые промежуточные группы, такие как конторские служащие (группа 4), остаются малочисленными. Подобное смещение в профессиональной структуре (на основе данных ОНПЗ) мы отмечали и ранее4.

Межпрофессиональные различия в уровнях и структуре заработной платы

Поскольку используемая нами укрупненная классификация (1-digit) занятий и профессий представляет собой иерархию групп по уровню квалификации, то можно ожидать последовательного роста заработной платы по мере продвижения вверх от группы 4 к группе 1 (среди "белых воротничков") и от группы 9 к группе 7 (среди "синих воротничков"). Группа 5 формируется как специфически отраслевая группа рабочих средней квалификации, а потому по уровню заработной платы она должна располагаться ближе к нижней границе заработков. Так оно в целом и происходит, хотя изменение заработной платы при межгрупповых переходах неодинаково и рост квалификации оказывает на нее неоднозначное влияние.

Как и можно было ожидать, безусловными лидерами по величине оплаты (даже без учета первых лиц) выступают руководители, у которых она на 75% превышает средний уровень для всех обсле-

4 Обзор занятости в России. Вып. 1: 1991 - 2000 гг. М.: ТЕИС, 2002. С. 76 - 78.

стр. 56

Таблица 3

Уровни и структура заработной платы по укрупненным профессиональным группам

Заработная плата, тыс. руб.

Структура заработной платы, %

тарифный заработок

выплаты по районному регулированию

прочие выплаты

Руководители

15,2

60,5

12,2

27,3

Специалисты высшего уровня квалификации

9,4

63,6

11,3

25,1

Специалисты среднего уровня квалификации

7,2

62,1

13,4

24,5

Служащие, занятые подготовкой информации

5,7

62,2

12,0

25,8

Работники сферы обслуживания, ЖКХ, торговли

5,7

63,2

12,6

24,2

Квалифицированные рабочие

9,4

56,0

13,7

30,3

Операторы, аппаратчики, машинисты

10,0

52,5

17,3

30,2

Неквалифицированные рабочие

3,9

62,0

12,5

25,6

Всего

8,7

59,3

13,4

27,3

дованных работников (см. табл. 3). Но уже на следующей ступени профессиональной иерархии мы сталкиваемся с достаточно парадоксальным результатом: российские специалисты высшего уровня квалификации зарабатывают столько же или даже меньше, чем "синие воротнички" из 7 и 8 групп. Причиной может быть чрезвычайно высокая по международным меркам доля специалистов в составе российской рабочей силы, особенно среди женщин. Заработная плата специалистов среднего звена даже не дотягивает до среднего уровня (чуть более 80%). Еще меньше зарабатывают конторские служащие и работники сферы обслуживания - 65 - 66%. Самой низкооплачиваемой группой предсказуемо оказываются неквалифицированные рабочие, получающие плату вдвое меньше средней. Первый предварительный вывод состоит в том, что в российских условиях связь между профессиональной квалификацией работников и их оплатой прослеживается, но является далеко не линейной.

Если говорить о структуре заработков, то у "белых воротничков" гарантированная часть оказывается несколько больше, чем у "синих": 60 - 64% против 53 - 56% соответственно. Исключениями из этого правила являются неквалифицированные рабочие, у которых доля тарифного заработка также превышает 60%. Рабочие высокой и средней квалификации имеют самые большие доли как доплат по районному регулированию, так и прочих выплат. Это означает, что они, во-первых, в большей мере концентрируются в регионах с неблагоприятными условиями проживания и, во-вторых, относительно чаще трудятся в отраслях, где активно используется практика премирования.

Однако это усредненное описание не учитывает внутренней неоднородности, присущей различным профессиональным группам. Их гендерный, возрастной, образовательный состав во многих случаях сильно отличается. Отмеченные нами нарушения прямой связи между профессиональной квалификацией и уровнем оплаты могут объясняться именно этой неоднородностью.

стр. 57

Гендер. Как следует из данных таблицы 4, соотношение заработной платы мужчин и женщин составляет в среднем 0,64, то есть женщины получают в среднем примерно на 1/3 меньше, чем мужчины5. По тарифному заработку это соотношение равно 0,70, тогда как по выплатам по районному регулированию и прочим выплатам - соответственно 0,52 и 0,57. Таким образом, тарифная часть частично сглаживает гендерный разрыв в оплате, тогда как надбавки и выплаты, наоборот, его увеличивают. Почти двукратное превышение средней величины региональных надбавок у мужчин по сравнению с женщинами в значительной мере отражает особенности структуры занятости в северных регионах страны, где отмечается преобладание мужчин.

Таблица 4

Уровни и структура заработной платы по укрупненным профессиональным группам и полу

Мужчины

Женщины

заработная плата,
тыс.
руб.

структура заработной платы, %

заработная плата,
тыс.
руб.

структура заработной платы, %

тарифный заработок

выплаты по районному регулированию

прочие выплаты

тарифный
заработок

выплаты по районному регулированию

прочие выплаты

Руководители

18,0

59,5

12,6

27,9

12,0

62,4

11,2

26,4

Специалисты высшего уровня квалификации

11,7

61,8

11,3

27,0

8,6

64,5

11,3

24,1

Специалисты среднего уровня квалификации

10,9

61,0

14,2

24,8

6,3

62,6

13,1

24,3

Служащие, занятые подготовкой информации

8,2

65,8

11,4

22,8

5,5

61,9

12,1

26,1

Работники сферы обслуживания, ЖКХ, торговли

7,7

61,2

13,5

25,3

4,7

64,9

11,8

23,3

Квалифицированные рабочие

10,2

55,0

14,4

30,5

7,0

60,6

10,3

29,1

Операторы, аппаратчики, машинисты

10,9

51,5

18,5

30,0

7,3

56,4

12,7

30,9

Неквалифицированные рабочие

4,5

63,7

11,2

25,1

3,7

61,1

13,1

25,8

Всего

10,9

56,7

14,6

28,7

6,9

62,5

11,8

25,6

Наибольшие различия в заработках между соседними группами среди мужчин наблюдаются в самом низу и на самом верху профессиональной пирамиды. Переход из группы низкоквалифицированных рабочих в группу рабочих средней квалификации повышает заработную плату в 2,27 раза. Следующая ступень, соответствующая самой высокой квалификации у рабочих, наоборот, несколько снижает заработок. Что касается "белых воротничков", то перемещения вверх из группы 4 в группу 2 дают весьма умеренные его приращения. Однако переход от специалистов к руководителям опять сопряжен с большим скачком: средняя заработная плата вырастает более чем в 1,5 раза (на

5 Более подробно о гендерных различиях в зарплате см., например, в: Ощепков А. Гендерные различия в оплате труда в России // Экономический журнал ГУ-ВШЭ. 2006. N 4.

стр. 58

54%). В целом же средний заработок у мужчин в группе 1 превышает заработок в группе 9 в четыре раза.

Отметим также, что межгрупповая вариация в надтарифных выплатах оказывается выше, чем в тарифных. Например, соотношение между крайними группами 1 и 9 по тарифному заработку составляет 3,72:1, тогда как по региональным надбавкам и прочим выплатам - примерно 4,5:1. Это означает, что если бы оплата работников исчерпывалась только тарифным заработком, то дифференциация была бы значительно меньше.

Общие закономерности в межгрупповых соотношениях заработной платы у женщин примерно такие же, как и у мужчин, но имеют более сглаженный характер. Например, максимум (группа руководителей) превышает минимум (группа неквалифицированных рабочих) в 3,26 раза, переход из группы неквалифицированных рабочих в группу рабочих средней квалификации поднимает заработок в два раза, а разница между руководителями и конторскими служащими достигает 2,17 раза. Однако есть и некоторые отличия. Главное из них заключается в том, что если у работников-мужчин основным источником межгрупповой дифференциации является надтарифная часть заработной платы, то у женщин дифференциация тарифных выплат не ниже, чем надтарифных. (Скажем, тарифный заработок женщин-руководителей превышает тарифный заработок женщин-неквалифицированных рабочих в 3,33 раза, региональные надбавки - в 2,79 раза, прочие выплаты - в 3,32 раза.) Похоже, для женщин надтарифные выплаты не являются фактором, усиливающим неравенство в оплате.

Во всех без исключения профессиональных группах доля гарантированной части оплаты оказывается больше у женщин, чем у мужчин (в среднем - почти на 6 п. п.). Как уже отмечалось, это связано с тем, что по сравнению с женщинами распределение мужчин смещено в пользу регионов, где предусмотрены надбавки по районному регулированию, и отраслей, где активнее используются поощрительные выплаты.

Возраст. Согласно данным ОЗПП, в 2005 г. средний возраст работников, занятых на крупных и средних предприятиях, приближался к 43 годам. По укрупненным профессиональным группам он варьировал в диапазоне от 41 года для конторских служащих и работников сферы обслуживания до 49 лет для руководителей.

На рисунке 1 представлены траектории изменения как всей заработной платы, так и отдельных ее составляющих: тарифного заработка, доплат по районному регулированию и прочих выплат, в зависимости от возраста. Заработная плата монотонно повышается вплоть до 27 лет, достигая величины 9,3 тыс. руб. На протяжении последующих 30 лет она меняется незначительно и колеблется вокруг отметки 9 тыс. руб. Это означает, что лишь в самые ранние годы накопление трудового опыта обеспечивает быстрый рост оплаты, а в дальнейшем это не приносит значительной экономической отдачи. В пенсионных возрастах заработная плата начинает плавно снижаться (примерно до 7 тыс. руб.). Отдельные составляющие оплаты труда меняются по сходным траекториям. У всех них выход на плато датируется возрастом 25 - 30 лет, а спуск с него начинается по достижении 60 лет (исключение состав-

стр. 59

ляют только доплаты по районному регулированию, которые начинают снижаться несколько раньше, в интервале 50 - 55 лет). Близость этих траекторий не удивительна, поскольку в большинстве случаев и доплаты по районному регулированию, и прочие выплаты начисляются пропорционально величине тарифного заработка.

Чем можно объяснить такую достаточно необычную "сплюснутую" форму профилей заработков по возрасту? Главной причиной, вызывающей рост заработков с увеличением возраста, может считаться накопление опыта, то есть человеческого капитала, формируемого в процессе трудовой деятельности работника. Поскольку у работников старшего возраста его аккумулированный запас обычно больше, они демонстрируют более высокую производительность и, следовательно, получают более высокую плату за свой труд. Можно предположить, что в российских условиях действие этого стандартного механизма было искажено шоками переходного периода. Они привели к обесценению многих знаний и навыков, которые были накоплены работниками старших поколений при прежней системе и имели ценность только в ее рамках. В результате экономические преимущества, связанные с приобретением трудового опыта, в значительной мере обесценились, а его окупаемость резко снизилась. Как показано на рисунке 1, на российском рынке труда сложилась достаточно уникальная ситуация, не имеющая аналогов в зрелых рыночных экономиках: молодые работники в возрасте 30 лет зарабатывают практически столько же, сколько и старшие работники в возрасте 50 лет.

Профиль заработков (тыс. руб.) в зависимости от возраста (все занятые, 15 - 65 лет)

Рис. 1

Вследствие такой сильной сглаженности дифференциация заработной платы по возрасту оказывается достаточно слабой: коэффициент вариации составляет 23,5% (у мужчин - 26,4, у женщин - 20,9%). По тарифным заработкам коэффициент вариации равняется 23,1, по прочим выплатам - 26,5%. Лишь для доплат по районному регулированию коэффициент вариации заметно выше - 46,5%, что объясняется неодинаковым представительством работников разных возрастов в регионах, где действуют районные надбавки.

стр. 60

О том же говорят данные о средней заработной плате по пятилетним возрастным интервалам для отдельных профессий (см. табл. 5). Назовем "премией на возраст" разность между средней заработной платой у работников определенного возраста, принадлежащих к той или иной профессиональной группе, и средней заработной платой

Таблица 5

"Премия" на возраст по профессиональным группам (средняя заработная плата в соответствующих профессиональных группах по всем возрастам = 100%)

Группы по профессиям

Группы по возрасту (лет)

до 20

20 - 24

25 - 29

30 - 34

35 - 39

40 - 44

45 - 49

50 - 54

55 - 59

60 - 64

Мужчины

Руководители

-63,6

-31,8

-2,1

9,6

8,7

6,6

-0,3

-0,9

-4,3

-5,2

Специалисты высшего уровня квалификации

-55,8

-15,8

11,4

12,4

7,7

5,5

-2,3

1,7

-8,0

-14,7

Специалисты среднего уровня квалификации

-50,9

-28,3

-4,5

8,1

9,3

14,4

8,4

-1,2

0,3

-6,5

Служащие, занятые подготовкой информации

-58,0

-20,4

11,4

-0,9

43,8

23,3

6,4

1,0

-7,2

-36,8

Работники сферы обслуживания, ЖКХ, торговли

-19,3

-10,8

8,3

9,3

8,7

4,9

0,9

-2,9

-9,9

-20,0

Квалифицированные рабочие

-34,3

-10,3

0,2

6,1

4,6

7,4

5,3

-0,2

-7,2

-13,0

Операторы, аппаратчики, машинисты

-34,0

-13,0

1,7

5,5

7,2

8,8

2,9

-3,0

-11,3

-19,4

Неквалифицированные рабочие

-14,5

14,5

18,4

19,5

9,9

2,4

-0,9

-7,1

-9,3

-18,5

Все занятые

-46,3

-20,0

2,5

8,4

6,7

8,2

3,9

0,7

-5,0

-11,6

Женщины

Руководители

-54,5

-25,3

3,2

6,8

0,3

0,2

-2,2

0,6

0,3

2,1

Специалисты высшего уровня квалификации

-46,0

-16,3

-1,7

-1,6

-2,5

2,8

4,3

4,5

3,3

0,6

Специалисты среднего уровня квалификации

-37,7

-16,0

-3,8

-4,7

-2,7

3,8

5,5

6,2

4,1

7,5

Служащие, занятые подготовкой информации

-38,1

-8,4

3,0

8,6

4,9

3,3

5,1

2,4

0,3

-26,6

Работники сферы обслуживания, ЖКХ, торговли

-17,6

-3,0

-2,0

-0,9

2,2

2,3

0,7

2,4

-0,5

-5,6

Квалифицированные рабочие

-32,1

-15,7

-11,7

-2,8

-3,2

4,1

5,4

3,6

-1

7,2

Операторы, аппаратчики, машинисты

-29,9

-18,4

-8,9

-3,1

4,1

5,8

4,5

2

-4,6

-5,1

Неквалифицированные рабочие

-27,7

-7,2

-3,6

-2,0

1,4

2,9

7,5

5,5

-4,8

-3,2

Все занятые

-44,3

-17,0

-1,5

-0,8

0,4

4,5

4,4

4,3

1,7

-4,2

стр. 61

у всех работников этой группы. Как видно из данных таблицы 5, на всех ступенях профессиональной иерархии молодежь до 24 лет имеет "антипремию", достигающую в ряде случаев 40 - 60%. Отрицательную "премию" чаще всего имеют также работники пенсионного возраста. Мужчины начинают получать положительную "премию" в 25 - 34 года, женщины - в 35 - 44 года.

Пики заработков также достигаются работниками на различных участках возрастной шкалы. У мужчин (в зависимости от их профессиональной принадлежности) это происходит в возрасте либо 30 - 34, либо 40 - 44 лет. У женщин разброс возрастных пиков по различным профессиональным группам намного шире, причем у двух - специалистов среднего уровня квалификации и квалифицированных рабочих - максимальную "премию" получают работающие пенсионеры. (Такая не вполне обычная динамика особенно характерна для занятых в образовании и здравоохранении.) Отметим, что во всех профессиональных группах и у мужчин, и у женщин максимальная "премия на возраст" незначительна - как правило, не выше 5 - 10%.

Нестандартность ситуации на российском рынке труда отчетливо иллюстрирует рисунок 2, на котором изображены траектории изменения относительной заработной платы в зависимости от возраста в России и США (за базу сравнения приняты заработки молодежи в возрасте от 18 до 24 лет). Обращает на себя внимание несколько принципиальных отличий.

Изменение относительной заработной платы с возрастом: Россия (2005 г.) и США (2004 г.) (заработная плата в возрасте 18 - 24 года = 100%)

Рис. 2

Во-первых, в России восходящая фаза кривой заработков оказывается намного короче, чем в США: в нашей стране она фактически заканчивается к 35 годам, тогда как в США растягивается до 55 лет. Во-вторых, в России "премии" на возраст у мужчин и у женщин практически совпадают, а в США кривая относительной заработной платы для мужчин располагается намного выше аналогичной кривой для женщин. В-третьих, сама форма российских профилей заработков по возрасту оказывается "сплюснутой": в России работники наиболее продуктивных возрастов зарабатывают всего лишь на 30 - 40% больше, чем молодежь, при этом в США данное превышение достигает 2 - 2,5 раза. Очевидно, что российский механизм заработной платы явно деформирован.

стр. 62

Таблица 6

Уровни и структура заработной платы по возрасту

Группы по возрасту, лет

Заработная плата, тыс. руб.

Структура заработной платы (вся заработная плата = 100%)

тарифный заработок

выплаты по районному регулированию

прочие выплаты

До 20

4,7

65,2

10,0

24,8

20 - 24

7,2

61,4

12,2

26,4

25 - 29

9,0

60,2

13,6

26,2

30 - 34

9,1

59,2

14,6

26,3

35 - 39

8,9

58,8

14,9

26,3

40 - 44

9,1

58,1

14,7

27,2

45 - 49

8,9

58,4

14,1

27,5

50 - 54

8,8

58,9

13,2

28,0

55 - 59

8,7

59,8

11,1

29,2

60 - 64

8,1

61,7

9,3

29,0

65 и выше

7,3

62,5

7,3

30,2

Все

8,7

59,3

13,4

27,3

В таблице 6 представлены данные о структуре заработной платы в зависимости от возраста. (Поскольку для отдельных профессиональных групп она оказывается схожей, мы ограничиваемся оценками, относящимися ко всей выборке.) Как видим, максимальный удельный вес тарифного заработка фиксируется в самых младших, доплат по районному регулированию - в средних, а прочих выплат - в самых старших возрастах. Отметим тем не менее, что даже самые молодые работники почти 1/4 своего заработка получают в виде премий и других поощрительных выплат.

Уровень образования. Для выполнения более квалифицированной работы, как правило, требуется относительно "больше" формального образования. Из данных таблицы 7 видно, что по мере продвижения от первой профессиональной группы к девятой модальные значения в распределении работников по уровню образования смещаются вправо. Однако многие профессии требуют также специфических навыков, которые приобретаются в ходе трудовой деятельности непосредственно на рабочих местах. В таких случаях высокое положение по шкале профессий может сочетаться с достаточно низким уровнем формальной подготовки. Возможна и обратная ситуация, когда уровень полученного образования избыточен для работы по данной специальности.

Самый высокий уровень образования наблюдается среди специалистов высшего уровня квалификации (доля обладателей вузовских дипломов в их числе приближается к 73%). Все работники, имеющие третичное образование (высшее, неполное высшее и среднее специальное), составляют 96% этой группы. Напротив, среди неквалифицированных рабочих свыше 60% имеют образование не выше полного среднего. Впрочем, и в этой группе встречаются обладатели высшего (4,1%) и среднего специального образования (22,1%).

Можно ожидать, что заработная плата будет снижаться по мере продвижения от подгруппы руководителей с высшим образованием

стр. 63

Таблица 7

Образовательная структура профессионально-квалификационных групп (в %)*

Профессиональные группы

Высшее

Неполное высшее

Среднее специальное

Начальное профессиональное

Среднее (полное) общее

Основное общее и ниже

Итого

Руководители

64,3

2,6

25,5

2,4

4,9

0,2

100

Специалисты высшего уровня квалификации

72,8

3,7

19,7

1,2

2,6

0,0

100

Специалисты среднего уровня квалификации

20,5

3,9

63,8

3,9

7,4

0,5

100

Служащие, занятые подготовкой информации

16,3

6,0

43,1

8,1

23,1

3,4

100

Работники сферы обслуживания, ЖКХ, торговли

6,7

2,6

33,1

18,3

32,6

6,7

100

Квалифицированные рабочие

4,6

1,2

25,3

21,8

37,9

9,1

100

Операторы,
аппаратчики,
машинисты

4,9

1,5

24,9

19,9

40,2

8,7

100

Неквалифицированные рабочие

4,1

1,6

22,1

11,8

44,3

16,1

100

В среднем

27,7

2,5

28,8

11,1

24,0

5,8

100

* Модальные значения по строкам выделены курсивом.

(левый верхний угол таблицы 7) к подгруппе неквалифицированных работников с основным общим образованием (правый нижний угол таблицы 7). Разница в зарплате между этими крайними группами достигает примерно 5,4 раза. Однако эта связь в целом оказывается нелинейной, хотя высшее образование обещает заметный выигрыш вне зависимости от принадлежности к той или иной профессиональной группе.

На рисунке 3 представлена вариация средней заработной платы по укрупненным профессиям в зависимости от полученного работниками образования. Руководители, как правило, существенно опережают представителей других профессий с аналогичными уровнями образования. Специалисты высшей квалификации находятся в середине распределения по заработной плате во всех образовательных группах. На любой ступени образовательной шкалы они уступают не только руководителям, но и рабочим высокой и средней квалификации. Ниже них в распределении заработной платы располагаются специалисты среднего уровня квалификации, еще ниже - служащие, занятые подготовкой информации. Наконец, самые низкие заработки во всех образовательных группах получают неквалифицированные рабочие. Все кривые идут вниз по мере снижения уровня образования, однако угол наклона меньше в группах с относительно более низкой квалификацией.

Каковы масштабы "премирования" образования в разных профессиональных группах? Из данных таблицы 8 можно сделать

стр. 64

Профиль заработков в зависимости от образования по профессиональным группам

Рис. 3

следующий вывод: высшее образование значительно увеличивает заработки независимо от того, по какой специальности человек трудится, и это характерно как для мужчин, так и для женщин. По мере снижения уровня образования во всех профессиональных группах "премия" переходит в "штраф", величина которого последовательно возрастает.

У мужчин максимальный выигрыш от высшего образования достается специалистам средней квалификации (23,3%), а также рабочим средней и низкой квалификации (соответственно 16,6 и 17,7%). На этом фоне может показаться удивительным относительно небольшой его размер в группах руководителей (9,4%) и специалистов высшего уровня квалификации (всего 3,7%). Здесь возможны два объяснения. Во-первых, подавляющее большинство относящихся к ним работников имеют высшее образование, что не может не отражаться на формировании средней заработной платы в этих группах. Во-вторых, среди специалистов высшего уровня квалификации велик удельный вес занятых в бюджетном секторе, оплата которых занижена относительно сопоставимых работников коммерческого сектора6. Среди женщин наибольший размер "премии" наблюдается у служащих, занятых подготовкой информации, а также у работников сферы обслуживания, ЖКХ и торговли (соответственно 30,4 и 42,8%).

Структура заработной платы в зависимости от уровня образования представлена в таблице 9. Как можно видеть, вариации в ней невелики. И все же нельзя не заметить, что по мере снижения уровня образования доля тарифного заработка, пусть незначительно,

6 Гимпельсон В., Лукьянова А. О бедном бюджетнике замолвите слово...: межсекторные различия в заработной плате // Вопросы экономики. 2006. N 6.

стр. 65

Таблица 8

"Премия" на образование по профессиональным группам (средняя заработная плата в соответствующих профессиональных группах для всех уровней образования = 100%)

Профессиональные группы

Высшее

Неполное высшее

Среднее специальное

Начальное профессиональное

Среднее
(полное)
общее

Основное общее и ниже

Мужчины

Руководители

9,4

-25,6

-17,7

-28,0

-31,3

-41,0

Специалисты высшего уровня квалификации

3,7

-17,0

-12,2

-23,8

-24,6

-0,4

Специалисты среднего уровня квалификации

23,3

-12,6

-10,2

-16,0

-21,2

-50,0

Служащие, занятые подготовкой информации

15,4

-42,1

-0,2

12,6

-0,8

-17,7

Работники сферы обслуживания, ЖКХ, торговли

5,6

-9,3

-7,4

4,3

5,8

-15,4

Квалифицированные рабочие

12,5

7,3

-0,6

-0,8

1,9

-11,5

Операторы, аппаратчики, машинисты

16,6

-11,2

-0,7

-2,1

4,1

-16,8

Неквалифицированные рабочие

17,7

-1,1

1,0

8,4

1,8

-17,5

Все занятые

31,6

-11,1

-6,2

-9,4

-9,0

-27,7

Женщины

Руководители

17,6

-19,8

-22,4

-35,2

-38,6

-26,9

Специалисты высшего уровня квалификации

6,2

-11,3

-14,2

-22,6

-16,4

-19,2

Специалисты среднего уровня квалификации

13,6

-4,2

-1,1

-15,8

-10,5

-26,1

Служащие, занятые подготовкой информации

30,4

-3,2

-3,6

-6,9

-7,4

-19,8

Работники сферы обслуживания, ЖКХ, торговли

42,8

4,2

-0,9

-3,1

-0,4

-13,4

Квалифицированные рабочие

11,0

14,1

-0,6

-1,7

0,3

-3,2

Операторы, аппаратчики, машинисты

11,7

-3,7

-0,4

2,9

-0,7

-12,9

Неквалифицированные рабочие

26,5

13,8

5,6

1,4

-0,9

-13,5

Все занятые

37,2

-2,9

-8,8

-19,6

-24,1

-39,5

но последовательно уменьшается. Ее снижение означает повышение гибкости в оплате труда.

Итак, высшее образование дает значительную отдачу независимо от того, где и кем человек работает, а его отсутствие влечет за собой существенный "штраф". Такое сочетание "кнута" и "пряника" служит сильным стимулом для индивидуальных инвестиций в высшее образование и во многом объясняет массовое стремление российской молодежи поступить в вуз.

стр. 66

Таблица 9

Уровни и структура заработной платы по образованию

Группы по образованию

Заработная плата, тыс. руб.

Структура заработной платы (вся заработная плата = 100%)

тарифный заработок

выплаты по районному регулированию

прочие выплаты

Высшее

11,4

62,4

11,4

26,2

Неполное высшее

7,8

62,3

12,8

24,9

Среднее специальное

7,7

59,4

13,8

26,8

Начальное профессиональное

8,1

56,5

14,2

29,3

Среднее (полное) общее

7,7

55,3

15,5

29,1

Основное общее

6,4

56,9

14,8

28,3

Не имеют основного общего

5,8

57,1

14,4

28,4

Итого

8,7

59,3

13,4

27,3

Многофакторный анализ различий в заработной плате

Стандартным инструментом, используемым в экономике труда для оценки вклада различных факторов в формирование заработной платы, является уравнение Минцера7. Оно увязывает индивидуальную заработную плату с набором характеристик работников и занимаемых ими рабочих мест. Поскольку все эти переменные влияют на производительность труда, то они в конечном счете определяют и заработную плату. Стандартное уравнение заработной платы имеет следующий вид:

Ln (Wagei) = α0 + β х EDUt + γ1 х EXPi + γ2 х EXP2i + ф х OCCUP + κ х βi + ui,

где: Wagei - заработная плата i-го работника; EXP - стаж работы (в уравнение включен также квадрат стажа8); EDU и OCCUP - фиктивные переменные, характеризующие наивысший достигнутый уровень образования и профессиональную принадлежность работников; X - набор контрольных переменных (пол, регион, отрасль, форма собственности предприятия); ui - остаточный член регрессионного уравнения.

Мы оцениваем это уравнение как в целом по выборке, так и по отдельным подгруппам, выделенным по полу, уровню образования и стажу работы. Поскольку все работники в выборке отработали полное время, мы не включаем в уравнение переменную продолжительности рабочего времени. Однако, чтобы выяснить влияние вариации в часах работы на заработки, мы представим также расчет для часовых ставок заработной платы.

Прежде чем переходить к содержательному обсуждению результатов оценивания по данным ОЗПП, полезно сопоставить их с аналогичными оценками, полученными ранее с использованием других общероссийских баз данных. Такое сопоставление не только является дополнительным тестом для ОЗПП, но и позволяет проверить надежность оценок, уже вошедших в научный оборот.

7 Уравнение названо так в честь американского экономиста Джейкоба Минцера, впервые обосновавшего и использовавшего данную методологию.

8 Включение квадрата стажа является стандартным приемом и отражает нелинейность зависимости между стажем и уровнем заработной платы.

стр. 67

Оценки ОЗПП в сравнительной перспективе. Двумя наиболее популярными в России массивами микроданных, чаще всего используемыми при изучении дифференциации заработной платы, являются Национальное обследование благосостояния домохозяйств и участия в социальных программах (НОБУС - проводилось Росстатом при поддержке Всемирного банка в мае 2003 г.) и Российский мониторинг экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ; мы воспользуемся данными его тринадцатого раунда, относящегося к осени 2004 г.). Напомним, что они представляют собой обследования домохозяйств, а потому методологически отличаются от ОЗПП. Мы постарались частично элиминировать возможные расхождения, максимально сблизив спецификации уравнения для ОЗПП, НОБУС и РМЭЗ.

Для того чтобы обеспечить большую полноту сравнительного анализа рассматриваемых обследований, мы сначала сопоставим полученные на их основе оценки норм отдачи образования (рассчитанные без включения в уравнение переменных, характеризующих профессиональный статус), а затем перейдем к обсуждению оценок отдачи от профессий.

Несмотря на различия в методологии и времени проведения, НОБУС и ОЗПП дают весьма близкие результаты (см. рис. 4). Оценки РМЭЗ в ряде случаев имеют серьезные отклонения, но и они не противоречат основным выводам, следующим из анализа ОЗПП и НОБУС. Высота столбцов на рисунке 4 показывает, на сколько процентов заработная плата работников с тем или иным уровнем образования оказывается (при прочих равных условиях) выше или ниже того, что получают работники со средним (полным) образованием.

Оценки отдачи на образование: сравнение НОБУС, РМЭЗ и ОЗПП (в %)

Рис. 4

Все три обследования свидетельствуют о значительной экономической отдаче от высшего образования. По данным ОЗПП, она составляет около 82%, что на 1/3 выше оценки по НОБУС (59%) и РМЭЗ (54%). Оценки ОЗПП для неполного высшего и среднего специального образования практически совпадают с альтернативными. Обладатели неполного высшего образования в среднем получают на 1/3 больше, чем окончившие полную среднюю школу, а среднего специального - на 21%. Сопоставимы с оценками по НОБУС и размеры "антипремий" для низших уровней образования. Заработная плата у тех, кто так и не получил аттестата о среднем образовании, оказывается ниже примерно на 11 - 17%. В целом по сравнению с другими обследованиями данные ОЗПП фиксируют существенно более широкий разброс в заработках в зависимости от полученного образования и, как следствие, приводят к более высоким оценкам его отдачи.

В том, что касается отдачи на профессии, все три обследования также дают достаточно схожие результаты (см. рис. 5). Оценки по ОЗПП близки к оценкам по НОБУС, но по некоторым профессиональным группам в 1,5 раза и более отличаются от оценок по РМЭЗ. Напомним, что эти оценки учитывают различия в достигнутых уровнях образования, то есть речь идет о "чистом" вкладе профессий в заработки.

стр. 68

Профессиональные "премии": сравнение НОБУС, РМЭЗ и ОЗПП (в %, база сравнения - неквалифицированные работники)

Рис. 5

Иерархия профессий с точки зрения величины заработной платы по всем трем источникам оказывается почти идентичной. Вместе с тем нельзя не отметить, что по сравнению с НОБУС и особенно РМЭЗ ОЗПП предполагает заметно большие профессиональные "премии" для самых квалифицированных групп работников - руководителей, а также специалистов высшего и среднего уровней квалификации. Можно сказать, что именно ОЗПП представляет иерархию профессионально-квалификационных групп в том виде, который можно было бы ожидать от нормально функционирующего рынка труда, где более высокая квалификация окупается и приносит существенные экономические выгоды.

Обсуждение основных результатов. Остановимся сначала на оценках, относящихся к контрольным переменным. Как следует из данных таблицы 10, в российских условиях женщины зарабатывают в среднем на 20% меньше, чем мужчины9. Пик заработков достигается на 26-м году стажа. Однако даже в точке максимума заработки работников с 26-летним стажем превышают заработки "новичков" менее чем на 1/4, а по сравнению с работниками с десятилетним стажем они получают всего лишь на 10% больше.

При учете дополнительных факторов, влияющих на величину заработной платы, наблюдается значительное снижение размеров профессиональных "премий". Это обусловлено прежде всего тем, что в низкооплачиваемых профессиональных группах концентрируются работники с небольшим запасом человеческого капитала. Важное значение имеют также отраслевые и гендерные различия в структуре занятости.

Можно утверждать, что на российском рынке труда существует значительная дифференциация в оплате труда в зависимости от уровней квалификации и занимаемых должностных позиций. Так, заработки работников сферы обслуживания примерно на 1/4 (27%) выше, чем неквалифицированных рабочих. Остальные "синие воротнички" - рабочие

9 Цифры в тексте отличаются от приводимых в таблицах 10 - 12 коэффициентов регрессии. В левой части уравнения стоит логарифм заработной платы, поэтому эффекты фиктивных переменных рассчитывались по формуле: (eD - 1) х 100%, где D - коэффициент в уравнении (см.: Halvorsen R., Palmquist R. The Interpretation of Dummy Variables in Semilogarithmic Equations // American Economic Review. 1980. Vol. 70).

стр. 69

Таблица 10

Результаты оценивания уравнений заработной платы: все работники

Месячные заработки

Часовые ставки

заработная плата (log, OLS)

тарифный заработок (log, OLS)

прочие выплаты (log, heckman)

заработная плата (log, OLS)

тарифный заработок (log, OLS)

1

2

3

4

5

6

Пол (женский)

-0,222

-0,201

-0,328

-0,202

-0,182

Стаж

0,018

0,016

0,010

0,018

0,016

Стаж2/100

-0,034

-0,031

-0,026

-0,034

-0,031

Образование (полное среднее)

Высшее

0,284

0,291

0,333

0,295

0,302

Неполное высшее

0,049

0,076

0,260

0,056

0,084

Среднее специальное

0,048

0,066

0,114

0,051

0,069

Начальное профессиональное

0,018

0,029

0,023

0,019

0,030

Основное общее

-0,067

-0,053

-0,050

-0,069

-0,055

Ниже основного общего

-0,099

-0,079

-0,055

-0,102

-0,081

Профессиональный статус (неквалифицированные рабочие)

Руководители

0,838

0,835

0,835

0,857

0,854

Специалисты высшего уровня квалификации

0,653

0,653

0,588

0,700

0,700

Специалисты среднего уровня квалификации

0,574

0,586

0,458

0,600

0,611

Служащие, занятые подготовкой информации

0,373

0,354

0,400

0,390

0,371

Работники сферы обслуживания

0,239

0,240

0,192

0,245

0,246

Квалифицированные рабочие

0,493

0,434

0,344

0,517

0,458

Операторы, аппаратчики

0,501

0,430

0,359

0,498

0,427

Константа

Да

Да

Да

Да

Да

Регионы

Да

Да

Да

Да

Да

Форма собственности

Да

Да

Да

Да

Да

Отрасль

Да

Да

Да

Да

Да

R2

0,4775

0,3956

-

0,4739

0,3906

N

680764

680745

680764

680764

680745

Примечание. Все коэффициенты значимы на 1%-м уровне вероятности.

высокой и средней квалификации - получают примерно на 65% больше, чем представители низшей профессиональной группы. Заработки самой низкооплачиваемой из "беловоротничковых" групп - конторских служащих - ниже, чем у квалифицированных рабочих, но и у них выигрыш по сравнению с неквалифицированными рабочими оказывается достаточно весомым - 45%. Однако специалисты среднего уровня квалификации могут претендовать на более высокие заработки, чем квалифицированные рабочие. Их профессиональная "премия" достигает 78%. У специалистов высшего уровня квалификации она еще выше - 92%. Наконец, руководители при прочих равных условиях зарабатывают примерно в 2,3 раза больше, чем неквалифицированные рабочие.

Мы оценивали уравнение Минцера не только для всей заработной платы, но и для отдельных ее составляющих - тарифного заработка

стр. 70

и прочих выплат10. Поскольку тарифный заработок составляет более половины общей суммы заработной платы, то результаты (см. стб. 2 и 3 табл. 10) оказываются достаточно близкими. В тарифных выплатах гендерный разрыв несколько меньше, чем по всей заработной плате: 18 вместо 20%. Пик тарифных заработков также отмечается на 26-м году трудового стажа. Более четкой становится зависимость оплаты от достигнутых уровней образования, но при этом для "синих воротничков" отмечается несколько меньшая отдача на профессии.

Прочие выплаты формируются иначе: в этом случае формальные характеристики занимаемых должностей имеют, по-видимому, меньшее значение, а большую роль играют способности работника (см. стб. 4 табл. 10). Гендерный разрыв по этому компоненту оплаты намного шире: у женщин его величина на 28% меньше, чем у мужчин. Кроме того, точка максимума по поощрительным выплатам достигается в несколько более раннем возрасте - на 20-м году работы. Особенно велико значение этих выплат для третичных уровней образования: так, при прочих равных условиях работники с неполным высшим образованием получают "премиальные" на 30% больше, чем работники с полным средним образованием, тогда как по тарифному заработку разность между ними не превышает 10%. Обратная ситуация наблюдается для отдачи на профессиональный статус: у большинства профессиональных групп относительный выигрыш в надтарифной части оплаты оказывается меньше, чем в тарифной. У "синих воротничков" этот эффект выражен сильнее.

При переходе к часовым ставкам (стб. 5 и 6 табл. 10) отмечаются сокращение гендерного разрыва и некоторое повышение отдачи на образование и профессиональный статус. Разница в заработной плате между мужчинами и женщинами уменьшается на 2 п. п., что отражает более короткую среднюю продолжительность рабочего времени у женщин. Наибольшая прибавка в отдаче на профессию также приходится на группу с самой короткой продолжительностью рабочей недели - специалистов высшего уровня квалификации. В ней сконцентрирована значительная часть работников бюджетного сектора с законодательно сокращенным рабочим временем.

В таблице 11 представлены результаты оценивания уравнения Минцера для мужчин и женщин. Наши расчеты показывают, что одни и те же факторы по-разному влияют на их оплату. Женщины позднее (примерно на три года) достигают пика заработков, и у них заметно выше отдача на все виды третичного образования. Так, женщины с высшим образованием получают (с учетом профессиональной принадлежности) на 40% больше, чем закончившие только среднюю школу. У мужчин эта разность существенно меньше - 27%. При этом, однако, отдача на профессию у них оказывается выше. Так, если среди мужчин разрыв в заработках между руководителями и неквалифицированными рабочими составляет почти 2,5 раза, то среди женщин - только 2,2 раза.

Результаты расчета для различных образовательных групп отражены в таблице 12. Из них видно, что более высокий уровень образования

10 Поскольку у каждого третьего работника в выборке премии отсутствуют, то для получения несмещенных оценок мы использовали процедуру коррекции по методологии Дж. Хекмана. В уравнения отбора и заработной платы включались одинаковые наборы объясняющих переменных, а для нахождения коэффициентов использовался метод максимального правдоподобия.

стр. 71

Таблица 11

Результаты оценивания уравнений заработной платы: мужчины и женщины

Зависимая переменная - Log Wage

Мужчины

Женщины

Стаж

0,016

0,019

Стаж2/100

-0,032

-0,034

Образование (полное среднее)

Высшее

0,238

0,337

Неполное высшее

-0,003*

0,104

Среднее специальное

0,016

0,082

Начальное профессиональное

0,009

0,023

Основное общее

-0,079

-0,055

Не имеют основного общего

-0,110

-0,087

Профессиональный статус (неквалифицированные рабочие)

Руководители

0,897

0,792

Специалисты высшего уровня квалификации

0,691

0,615

Специалисты среднего уровня квалификации

0,595

0,533

Служащие, занятые подготовкой информации

0,319

0,352

Работники сферы обслуживания, ЖКХ, торговли

0,281

0,203

Квалифицированные рабочие

0,549

0,401

Операторы, аппаратчики

0,549

0,442

Константа

8,727

8,414

Регион

Да

Да

Форма собственности

Да

Да

Отрасль

Да

Да

R2

0,4153

0,4827

N

329493

351271

Примечание. Все коэффициенты, кроме помеченного *, значимы на 5%-м уровне вероятности.

позволяет женщинам сокращать отставание в заработной плате от мужчин. Максимальный гендерный разрыв наблюдается среди имеющих начальное профессиональное образование: в этой группе женщины в среднем получают на 25% меньше, чем мужчины. Фактически такой же разрыв (24%) характерен и для обладателей полного среднего образования. В то же время среди работников с высшим и неполным высшим образованием разность в заработках сокращается до 15 - 16%.

Размеры профессиональных "премий" последовательно увеличиваются при переходе от более низких к более высоким ступеням образовательной шкалы. Так, руководители, окончившие неполную среднюю школу, зарабатывают в полтора, тогда как руководители, окончившие вузы, - в два раза больше, чем неквалифицированные рабочие с аналогичными уровнями образования. Для специалистов высшего уровня квалификации отрыв от неквалифицированных рабочих составляет 50% в случае получения основного общего образования, но 80% - в случае получения высшего образования, и т. д.

Результаты аналогичного расчета по различным профессиональным группам представлены на рисунке 6. Важный вывод состоит в том, что работники с высшим образованием имеют более высокие профессиональные "премии" во всех без исключения группах. Другими словами, обладание вузовским дипломом дает положительную отдачу независимо от того, какую работу выполняет работник. Однако

стр. 72

Таблица 12

Результаты оценивания уравнений заработной платы: уровни образования

Зависимая переменная - Log Wage

Образование

высшее

неполное высшее

среднее специальное

начальное профессиональное

среднее (полное) общее

основное общее и ниже

Пол (женщины)

-0,178

-0,163

-0,228

-0,283

-0,270

-0,202

Стаж

0,021

0,028

0,017

0,015

0,015

0,012

Стаж2/100

-0,040

-0,056

-0,031

-0,031

-0,028

-0,021

Профессиональный статус (неквалифицированные рабочие)

Руководители

1,054

0,766

0,785

0,634

0,544

0,538

Специалисты высшего уровня квалификации

0,793

0,620

0,655

0,555

0,534

0,469

Специалисты среднего уровня квалификации

0,674

0,520

0,618

0,452

0,408

0,267

Служащие

0,459

0,332

0,404

0,378

0,352

0,340

Работники сферы обслуживания

0,275

0,213

0,237

0,254

0,225

0,242

Квалифицированные рабочие

0,548

0,479

0,473

0,423

0,440

0,502

Операторы, аппаратчики

0,552

0,431

0,475

0,449

0,464

0,514

Константа

8,424

8,409

8,532

8,765

8,550

8,522

Регион

Да

Да

Да

Да

Да

Да

Форма собственности

Да

Да

Да

Да

Да

Да

Отрасль

Да

Да

Да

Да

Да

Да

R2

0,4072

0,4292

0,4468

0,456

0,5009

0,4981

N

179483

17523

198316

79882

165126

40434

Профессиональные "премии" в зависимости от полученного образования (в %)

Рис. 6

ее величина оказывается выше в тех случаях, когда должность соответствует полученному образованию, то есть в наиболее квалифицированных группах. Так, у обладателей вузовских дипломов заработная плата руководителей в 2,9 раза, а у специалистов высшего уровня квалификации - в 2,2 раза больше, чем у тех, кто трудится в качестве неквалифицированных рабочих. Для других профессиональных групп преимущества высшего образования становятся менее заметными.

стр. 73

* * *

Проведенный анализ свидетельствует о сильной "скошенности" профессиональной структуры занятости в России. Несмотря на произошедшие за последние 15 лет драматические сдвиги, она по-прежнему во многом отражает особенности индустриального развития в советский период. Представительство специалистов высшей квалификации и неквалифицированных рабочих в составе занятых завышено, тогда как служащих, занятых обработкой информации, и высококвалифицированных рабочих, напротив, занижено по сравнению с развитыми странами.

Как показывают наши расчеты, заработная плата дифференцирована в зависимости от уровня квалификации и занимаемой позиции. Имеющиеся данные подтверждают наличие связи между профессиональным статусом работников и уровнем их заработков. Вместе с тем отметим известную деформированность профессиональной структуры оплаты труда. В той мере, в какой заработная плата отражает структуру спроса на труд, можно говорить о том, что российские предприятия предъявляют повышенный спрос на рабочих средней квалификации.

Уникальная черта российской системы формирования заработной платы - поразительно низкая "премия" на возраст и стаж. Если неквалифицированные рабочие практически сразу же после вступления на рынок труда начинают получать достаточно высокие (по меркам своей группы) заработки, то руководителям, специалистам, квалифицированным рабочим для этого требуется несколько десятилетий.

Все расчеты свидетельствуют о том, что образование является очень выгодным активом работников. Если другие исследования показывают, что более высокий уровень образования служит наилучшей формой защиты от безработицы11, то в данной работе представлены убедительные свидетельства того, что оно еще и крайне выгодно в материальном отношении, обещая значительный выигрыш его обладателям.

Высшее образование обеспечивает более высокую профессиональную "премию" во всех без исключения группах работников. Однако вклад образования в производительность выше тогда, когда оно максимально востребовано. Поэтому чем меньше разрыв между уровнями полученного образования и требуемой на данном рабочем месте квалификации, тем больше размер "премии", а максимальной она оказывается в профессиональных группах с самой высокой квалификацией.

Значительная отдача на образование стимулирует получение третичного, прежде всего высшего, образования. Неудивительно, что повышенный спрос на вузовские дипломы способствует расширению предложения соответствующих услуг, что сопровождается снижением их качества. Но превращение России в страну поголовного обладания вузовскими дипломами неизбежно приведет к уменьшению экономической отдачи высшего образования и потребует значительного усиления дифференциации с точки зрения качества обучения.

11 Капелюшников Р. И. Образовательный потенциал и его связь с характеристиками рынка труда: российский опыт // WP3/2006/03. М.: ГУ-ВШЭ, 2006.

Orphus

© libmonster.ru

Permanent link to this publication:

https://libmonster.ru/m/articles/view/ФОРМИРОВАНИЕ-ЗАРАБОТНОЙ-ПЛАТЫ-ВЗГЛЯД-СКВОЗЬ-ПРИЗМУ-ПРОФЕССИЙ

Similar publications: LRussia LWorld Y G


Publisher:

Elena CheremushkinaContacts and other materials (articles, photo, files etc)

Author's official page at Libmonster: https://libmonster.ru/Cheremushkina

Find other author's materials at: Libmonster (all the World)GoogleYandex

Permanent link for scientific papers (for citations):

Л. Белоконная, В. Гимпельсон, Т. Горбачева, О. Жихарева, Р. Капелюшников, А. Лукьянова, ФОРМИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ: ВЗГЛЯД СКВОЗЬ ПРИЗМУ ПРОФЕССИЙ // Moscow: Russian Libmonster (LIBMONSTER.RU). Updated: 17.09.2015. URL: https://libmonster.ru/m/articles/view/ФОРМИРОВАНИЕ-ЗАРАБОТНОЙ-ПЛАТЫ-ВЗГЛЯД-СКВОЗЬ-ПРИЗМУ-ПРОФЕССИЙ (date of access: 17.09.2019).

Found source (search robot):


Publication author(s) - Л. Белоконная, В. Гимпельсон, Т. Горбачева, О. Жихарева, Р. Капелюшников, А. Лукьянова:

Л. Белоконная, В. Гимпельсон, Т. Горбачева, О. Жихарева, Р. Капелюшников, А. Лукьянова → other publications, search: Libmonster RussiaLibmonster WorldGoogleYandex

Comments:



Reviews of professional authors
Order by: 
Per page: 
 
  • There are no comments yet
Related topics
Publisher
Elena Cheremushkina
Актобэ, Kazakhstan
621 views rating
17.09.2015 (1461 days ago)
0 subscribers
Rating
0 votes

Related Articles
МОСКОВСКИЕ ОХОТНИКИ ПРЕДПОЧИТАЮТ ЯСТРЕБОВ И СЕТТЕРОВ
Catalog: Лайфстайл 
5 days ago · From Россия Онлайн
НЕНУЖНАЯ НЕОБХОДИМОСТЬ
Catalog: Лайфстайл 
5 days ago · From Россия Онлайн
Российское онлайн-казино предлагает нам игры производства NetEntertaiment, Microgaiming и других менее известных разработчиков.
Catalog: Лайфстайл 
5 days ago · From Россия Онлайн
Рассматривается гравитационное поле, как энергетическая структура взаимодействия гравитирующих объектов. Предлагается расчёт гравитационных взаимодействий с точки зрения гравитационного потенциала взаимодействия частиц. Даны определения потенциала гравитационного пля. Вводится понятие ГРАДИЕНТА гравитационного потенциала взаимодействующих частиц. Вычислена энергия Вселенной, которая является постоянной величиной.
Catalog: Физика 
6 days ago · From Владимир Груздов
В событиях электорального Майдана 2019 года, приведшего к власти команду Зеленского, прямо явила себя Мать живущих Луна, устремив Украину, корабль наш, стезею Добра.
Catalog: Философия 
7 days ago · From Олег Ермаков
Симультанный синестетический образ "Музыка красоты", созданный Ириной Мирошник для синестетической музыкотерапии, объединяет комплементарные (взаимодополняющие) и скоординированные художественные образы: изобразительный — картина «Рождение Венеры» Сандро Боттичелли и музыкальный — «Музыка Первичного Океана» Ирины Мирошник. Создание симультанных (от франц. simultane — одновременный) художественных образов в синестетических композициях — это новая тенденция персоналистической культуры будущего — синестетический симультанизм. Синестетический симультанизм основывается на законах и принципах Координационной парадигмы развития (КПР), как общенаучной теории координации, альтернативной диалектике и метафизике.
Причина утраты людьми смысла древних имен. The reason of loss of the meaning of ancient names by people.
Catalog: Философия 
15 days ago · From Олег Ермаков
За последние месяцы международным общественным мнением очередной раз была выражена крайняя обеспокоенность напряженностью в споре о суверенитете в Южно-Китайском море, внезапно обострившемся после ряда внезапных и необоснованных действий Китая в районе ЮКМ
20 days ago · From Марина Тригубенко
3 июля 2019 года крупнейшее исследовательское судно Китая «Морская геология 8» в сопровождении двух тяжелых кораблей береговой охраны и целой флотилии вспомогательных судов незаконно вошла в район отмели Ты Тинь в блоке 06-01 в юго-западной части архипелага Спратли, расположенный в исключительной экономической зоне (ИЭЗ) и континентальном шельфе в Южно-Китайском море. Ряд китайских морских судов спровоцировали действия против вьетнамской береговой охраны вокруг буровой установки проекта Нам Кон Шон - проект совместного предприятия Вьетнама с Россией. Китайские морские геологи сразу начали проводить сейсмические исследования дна. Одновременно они потребовали вывода оттуда японской буровой платформы Хакури 5, которая по контракту с «Роснефтью» и «Петровьетнам» уже более месяца ведёт разведочное бурение в этом же месте.
26 days ago · From Марина Тригубенко

Libmonster, International Network:

Actual publications:

LATEST FILES FRESH UPLOADS!
 

Actual publications:

Загрузка...

Latest ARTICLES:

Latest BOOKS:

Actual publications:

Libmonster is the largest world open library, repository of author's heritage and archive

Register & start to create your original collection of articles, books, research, biographies, photographs, files. It's convenient and free. Click here to register as an author. Share with the world your works!
ФОРМИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ: ВЗГЛЯД СКВОЗЬ ПРИЗМУ ПРОФЕССИЙ
 

Contacts
Watch out for new publications:

About · News · For Advertisers · Donate $ to Libmonster ($)

Russian Libmonster ® All rights reserved.
2014-2019, LIBMONSTER.RU is a part of Libmonster, international library network (open map)
Keeping the heritage of Russia


LIBMONSTER NETWORK ONE WORLD - ONE LIBRARY

US-Great Britain Germany China India Sweden Portugal Serbia
Russia Belarus Ukraine Kazakhstan Moldova Tajikistan Uzbekistan Estonia Russia-2 Belarus-2

Create and store your author's collection at Libmonster: articles, books, studies. Libmonster will spread your heritage all over the world (through a network of branches, partner libraries, search engines, social networks). You will be able to share a link to your profile with colleagues, students, readers and other interested parties, in order to acquaint them with your copyright heritage. After registration at your disposal - more than 100 tools for creating your own author's collection. It is free: it was, it is and always will be.

Download app for smartphones