П. ЛУКША, исследователь Университета Хартфордшира (Великобритания),
М. БЕЛОУСЕНКО, кандидат экономических наук, доцент кафедры экономической теории Донецкого национального технического университета (Украина)
В представлении неоклассической парадигмы, господствовавшей в экономической науке на протяжении большей части XX в., хозяйствующая организация (фирма) традиционно выступает как "черный ящик", непроницаемый и лишенный внутренней структуры "автомат" для преобразования ресурсов в продукты1 . Функция такой организации носит инструментальный характер: она служит всего лишь "передающим звеном" между рыночным спросом и условиями ресурсных рынков при заданной производственной технологии2 . Поскольку в странах с рыночной экономикой основная часть общественного продукта производится именно фирмами, можно утверждать, что в экономической теории длительное время отсутствовал один из ее ключевых элементов.
Неприемлемость такого положения стала понятна уже в 1930-е годы (о чем свидетельствует публикация в 1937 г. работы Р. Коуза "Природа фирмы"3 ), но еще более тридцати лет понадобилось для формирования "каркаса" новой институциональной экономической теории (НИЭТ), краеугольным камнем которой является теория фирмы. В последние двадцать лет категории НИЭТ во многом определяют экономический взгляд на мир4 .
Однако постепенно среди экономистов зрело убеждение в том, что НИЭТ все же не смогла выполнить заявленную задачу и стать общей теорией экономической организации. Модель организации как
1 Ходжсон Д. Экономическая теория и институты: Манифест современной институциональной экономической теории. М.: Дело, 2003. С. 16; Holmstrom B., Tirole J. The Theory of the Firm // Schmalensee R., Willig R. (eds.) Handbook of Industrial Organization. Amsterdam: North-Holland, 1989. P. 63.
2 Махлуп Ф. Теории фирмы: маржиналистские, бихевиористские и управленческие // Вехи экономической мысли. Т. 2: Теория фирмы. СПб.: Экономическая школа, 1995. С. 82 - 84.
3 Коуз Р. Природа фирмы // Природа фирмы / Под ред. О. Уильямсона, С. Уинтера. М.: Дело, 2001. С. 43.
4 Л. Дональдсон указывает на то, что под воздействием НИЭТ изменилась проблематика исследований Академии менеджмента США. Теперь вместо вопросов о том, как менеджеры деловых предприятий эффективно организуют работу фирм, их представители, проводя социологические исследования, спрашивают, часто ли менеджеры и персонал бывают склонны к оппортунистическим действиям, приукрашивают ли они качество своей работы, занимаются ли вымогательством (holding-up) и т.д. (Donaldson L. American Anti-management Theories of Organization: A Critique of Paradigm Proliferation. Cambridge University Press, 1995).
стр. 99
пучка контрактов между субъектами, которые отличаются от homo oeconomicus лишь ограниченной рациональностью и склонностью к нечестному (оппортунистическому) поведению, едва ли может претендовать на роль адекватного теоретического описания современных организаций индустриальной и постиндустриальной экономики. НИЭТ не сумела далеко "оторваться" от неоклассического основания и недостаточно приблизилась к социально-экономической реальности5 .
В последние годы в экономике набирает силу направление, которое может считаться альтернативой не только неоклассической теории, но и новому институционализму, - ресурсно-ориентированный подход (resource-based approach). Его основы были заложены публикацией в 1959 г. книги Э. Пенроуз "Теория роста фирмы", а дальнейшее развитие связано с работами Д. Ричардсона, Дж. Барни, Б. Вернерфельта, Р. Гранта, Б. Лоусби, Р. Рамельта, Д. Тиса, Н. Фосса и др. В соответствии с этим подходом, уже встречающимся и в отечественных теоретических публикациях6 , на первое место выходят факторы, выделяющие фирму из рыночной среды (не давая ей раствориться в рыночных трансакциях), появление которых в принципе не может быть объяснено балансом рыночных и управленческих трансакционных издержек. Его сторонники рассматривают человеческие способности (прежде всего коллективно распределенные неявные знания и опыт) как базу, на которой индивидуальные агенты объединяются в единое целое. Возникающая при этом целостность (фирма) служит источником особой производительности, недостижимой в условиях контрактации между продавцами и покупателями, и потому не может быть замещена рынком.
Но и этот подход не лишен определенных недостатков, обусловливающих необходимость новых теоретических разработок. Вне рамок его моделей остаются параметры "человеческого измерения" фирмы, связанные с происходящими в ней социальными процессами. Часть этих параметров возникает и изменяется в результате рационально спланированных действий менеджеров и собственников, другие являются непреднамеренным следствием взаимодействия субъектов внутри команды, но все они явным образом влияют на производительность, издержки и траекторию развития фирмы.
Конструктивная критика новой институциональной теории и ресурсно-ориентированного подхода позволяет определить очертания нового, синтетического подхода к экономической организации, в котором должное место займут уникальность фирмы и ее несводимость к рыночным трансакциям, особый ресурсный статус, модели ее социальной структуры и в то же время ее функционирование в качестве естественного элемента современных конкурентных рынков. Рассмотрению возможных исходных посылок этого подхода и посвящена данная статья.
5 Pitelis C. (ed.) Transaction Costs, Markets and Hierarchies. Basil Blackwell, 1995; Ingham G. Some Recent Changes in Relationship between Economics and Sociology // Cambridge Journal of Economics. 1996. Vol. 20. No 2. P. 243 - 276.
6 Катькало В. С. Ресурсная концепция стратегического управления: генезис основных идей и понятий // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. "Менеджмент". 2002. N 4. С. 20 - 42; Клейнер Г. Б. От теории предприятия к теории стратегического управления // Российский журнал менеджмента. 2003. Т. 1. N 1. С. 31 - 56.
стр. 100
Ресурсный подход в теории фирмы
Первоначальное понимание фирмы как совокупности ресурсов было предложено в 1959 г. Э. Пенроуз в книге "Теория роста фирмы"7 . Согласно ее концепции, фирма - это неделимый фонд производственных физических и человеческих ресурсов, которые могут существовать только как целое: их использование по отдельности и вне фирмы не обеспечивает прибыли и конкурентных преимуществ.
Неодинаковая наделенность организации ресурсами обусловливает получение различных результатов на рынке. Обучение в процессе производства и создание дополнительной стоимости определяют рост фирмы как целого. Следствием этого является избыток высокоспецифических ресурсов фирмы (например, знаний рабочих или уникального оборудования), которые могут сохраняться и умножаться только внутри нее. В силу возросших различий в наделенности ресурсами увеличивается неоднородность рыночных результатов и т.п. Таким образом, возможность накопления фирмой организационно-специфических ресурсов выступает, согласно Пенроуз, главным обоснованием ее существования.
Базовым невоспроизводимым ресурсом фирмы служит управленческая квалификация. Так как менеджеры продолжают учиться, их способности планировать и координировать производство со временем растут. Тем самым вводится понятие организационного обучения, которое в данном случае приравнено к обучению менеджеров. Ограничением размера фирмы является в первую очередь способность менеджеров обеспечивать ее рост8 .
Для обозначения набора организационно-специфических ресурсов и прежде всего специализированных знаний Дж. Ричардсон ввел термин "способности" (capabilities)9 . С его точки зрения, способности - это знания, умения и опыт осуществления различных видов производственной деятельности. Некоторые ее виды сходны, то есть требуют близких способностей, часть из них может дополнять друг друга как в техническом, так и в экономическом отношении, то есть они соединяются в процессе производства и их необходимо координировать. Взаимосвязь подобных видов деятельности и способностей создает спектр возможных организационных и межфирменных форм взаимодействия (например, дополняющие виды деятельности требуют общей собственности или тесной межфирменной долгосрочной кооперации).
В 1978 г. Дж. Пфеффер и Дж. Салансик предложили теорию зависимости от ресурсов (resource dependency), согласно которой организации способны выживать в той мере, в которой они приобретают и поддерживают свои ресурсы10 . Они считают, что организации суще-
7 Penrose E. The Theory of the Growth of the Firm. New York: M. E. Sharpe, 1980.
8 Ibid. P. 99.
9 Richardson G. The Organisation of Industry // Economic Journal. 1972. Vol. 82. P. 883 - 896.
10 Pfeffer J., Salancik G. R. The External Control of Organizations: A Resource Dependence Perspective. New York: Harper and Row, 1978.
стр. 101
ствуют в системе социальных отношений, которые ограничивают применение ресурсов и определяют их специфичность.
Всплеск интереса к ресурсному подходу в 1980-е годы был связан с публикацией ряда статей, в которых подчеркивалась важность неоднородного распределения ресурсов для конкурентной динамики фирм11 . Так, согласно Дж. Барни, ресурсы, которыми фирмы наделены неодинаково, обеспечивающие им долгосрочное стратегическое преимущество, характеризуются следующими качествами: а) ценностью, б) редкостью, в) невозможностью точной имитации, г) отсутствием стратегически эквивалентных субститутов ресурса, которые являются ценными, но при этом им не присущи ни редкость, ни ограниченные возможности имитации12 . Накапливаемые внутри фирмы организационно-специфические компоненты не торгуемы, то есть не могут быть эффективно перераспределены с помощью рынка13 .
В настоящее время в работах, опирающихся на ресурсный подход к анализу фирмы, среди всех специфических ресурсов основное внимание уделяется кодифицируемому и особенно некодифицируемому знанию (в терминологии М. Поланьи, "явное" и "неявное" знание)14 . В частности, Б. Лоусби считает, что способности представляют собой особый тип знаний - "знание как" ("knowing how") в отличие от "знания о" ("knowing that") - информации о чем-либо15 . "Знания как" - это практические знания и навыки организации чего-либо, например производства уникального товара, а не просто теоретические знания технологий и свойств предметов.
Некодифицируемое знание во многом определяет меру специфичности организационных ресурсов. Если практически все остальные ресурсы (физические активы, кодифицируемое знание, индивидуальный человеческий и социальный капитал) могут быть транслированы из одной фирмы в другую, из одного институционального окружения в другое, то транслируемость некодифицируемого организационно-специфического знания очень низка16 . Последнее во многом зависит от социального окружения и внутренней структуры фирмы: оно специфично именно на уровне коллектива, организационной целостности, и ни один индивид в отдельности не является его носителем17 . Можно утверждать, что именно такое знание и составляет "ядро"
11 Wernerfelt B. A Resource-based View of the Firm // Strategic Management Journal. 1984. Vol. 5. No 2. P. 171 - 180; Barney J. Strategic Factor Markets: Expectations, Luck, and Business Strategy // Management Science. 1986. Vol. 32. No 10. P. 1231 - 1241.
12 Barney J. Firm Resources and Sustained Competitive Advantage // Journal of Management. 1991. Vol. 17. No 1. P. 99 - 120.
13 Dierickx I., Cool K. Assets Stock Accumulation and Sustainability of Competitive Advantage // Management Science. 1999. Vol. 35. P. 1505.
14 Polanyi M. The Tacit Dimension. Garden City, NY: Doubleday, 1966.
15 Loasby B. The Organization of Capabilities // Journal of Economic Behavior & Organization. 1998. Vol. 35. P. 140.
16 Когут Б., Зандер У. Знания фирмы, комбинационные способности и репликация технологий // Российский журнал менеджмента. 2004. Т. 2. N 1. С. 121 - 140.
17 Mahoney J., Pandian R. The Resource-based View within the Conversation of Strategic Management // Strategic Management Journal. 1992. Vol. 13. No 5. P. 363 - 380.
стр. 102
фирмы, ее "ключевые компетенции"18 . Попытка передать эти компетенции в иное институциональное окружение (на рынок или в другую фирму) связана с риском отделить их от контекста и, как следствие, в принципе лишить возможности актуализироваться19 .
Таким образом, в соответствии с ресурсным подходом фирма рассматривается далеко не только как элемент в "цепочке" создания добавленной стоимости (технологическая парадигма неоклассической теории) или как пучок контрактных отношений между индивидами (трансакционная парадигма НИЭТ)20 . И способы производства, и способы координации между этапами создания стоимости определяются теми навыками, умениями и информацией, которыми обладают индивиды внутри фирмы. Разделение труда, обусловливая рост производительности, ведет к накоплению специализированных знаний, что, в свою очередь, углубляет разделение труда. Накопление специализированных знаний требует координации, то есть знаний и опыта разработки новых технологий, разделения труда и координации различных способностей для получения наиболее эффективного результата21 .
Ресурсная составляющая, роль организационно-специфического знания (в том числе знания о том, как получить новое знание) проявляются наиболее рельефно, если рассматривать экономики не статичные, стремящиеся к равновесию, а находящиеся в состоянии непрерывного изменения, постоянной трансформации, то есть эволюционирующие, характеризующиеся высокой степенью инновационной активности. Сами по себе технологии доступны для понимания и имитации в отличие от совокупности организационно-специфических компетенций, позволяющих фирме выживать и развиваться. Р. Грант предлагает рассматривать фирму как "институт интеграции знаний" (knowledge-integrating institution), в котором за счет динамического процесса обучения и сохранения знаний реализуются инновации и происходит развитие организации: "Фирмы существуют как институты производства товаров и услуг потому, что они способны создавать условия, в которых множество индивидов могут интегрировать свои специальные знания"22 .
18 Prahalad C., Hamel G. The Core Competence of the Corporation // Harvard Business Review. 1990. Vol. 68. No 3. P. 79 - 91.
19 Szulanski G. Unpacking Stickiness: An Empirical Investigation of the Barriers to Best Practice inside the Firm // Academy of Management Journal Best Papers Proceedings. 1995. P. 437 - 442; Kostova T. Transnational Transfer of Strategic Organisational Practices: A Contextual Perspective // The Academy of Management Review. 1999. Vol. 24. P. 308 - 324.
20 Исходя из ресурсного подхода, некоторые исследователи дают иное обоснование фирмы, объясняющее ее возникновение не хуже, чем трансакционные издержки в модели Коуза (Hodgson G., Knudsen T. Firm-specific Learning and the Nature of the Firm: Why Transaction Costs May Provide an Incomplete Explanation: Paper presented at the 5th International Workshop on Institutional Economics / University of Hertfordshire. G.B., 2003).
21 Loasby B. The Organization of Capabilities. P. 139 - 143.
22 Grant R. Toward a Knowledge-based Theory of the Firm // Strategic Management Journal. 1996. Vol. 17. No 3. P. 112.
стр. 103
Д. Дж. Тис, Г. Пизано и Э. Шуен вводят понятие динамических способностей (dynamic capabilities), которые они определяют как "потенциал фирмы в интегрировании, создании и реконфигурации внутренних и внешних компетенций для соответствия быстроизменяющейся среде. Динамические способности, следовательно, отражают потенциал организации в достижении новых и инновационных преимуществ"23 . Авторы выделяют следующие виды динамических способностей, или "компетенций": 1) активы (уникальные технологические, финансовые, репутационные ресурсы); 2) координационные/управленческие структуры (обеспечивают организационно-специфические координацию, обучение, реконфигурацию способностей); 3) траектории развития (эволюционный путь, который прошла организация, как ограничитель возможностей дальнейшего развития).
Если новая институциональная теория формируется как определенное развитие неоклассического подхода24 , то ресурсное понимание фирмы означает существенный разрыв с неоклассической парадигмой. Во-первых, с точки зрения ресурсной парадигмы состояние внутрифирменного и рыночного равновесия является скорее аномальным, чем нормальным: фирмы характеризуются постоянной динамикой, в процессе накопления организационно-специфических ресурсов на основе непрерывной инновационной активности они вынужденно разрушают равновесное состояние (ресурсная парадигма в большей степени соответствует шумпетерианской динамике и эволюционным экономическим моделям). Во-вторых, имеющиеся ресурсы обладают свойством "клейкости", они резко ограничивают мобильность фирмы в ее переходах из одного состояния в другое, например в ее решении обрести новые навыки, войти в новые виды бизнеса и т.п.25 Таким образом, специфические ресурсы фирмы во многом определяют ее стратегическую траекторию: динамику развития, характер выбора на ключевых рынках и т.п.26
23 Тис Д. Дж., Пизано Г., Шуен Э. Динамические способности фирмы и стратегическое управление // Вестник Санкт-Петербургского государственного университета. Сер. "Менеджмент". 2003. N 4. С. 148.
24 Stoelhorst J. W. Why Do Firms Exist? Towards an Evolutionary Theory of the Firm: Proceedings of the ENEF 2005 Workshop. Rotterdam; Lazonick W. Business Organization and the Myth of the Market Economy. Cambridge, MA: Cambridge University Press, 1991. P. 168 - 174, 181 - 188, 206 - 227; Lazonick W. Innovative Enterprise and Historical Transformation // Enterprise and Society. 2002. Vol. 3. P. 28 - 34.
25 Dierickx I., Cool K. Op. cit.; Szulanski G. Exploring Internal Stickiness: Impediments to the Transfer of Best Practice within the Firm // Strategic Management Journal. 1996. Vol. 17. P. 27 - 43.
26 Многие авторы считают ресурсный подход развитием и существенным дополнением современной теории фирмы (Foss N., Knudsen T. The Resource-based Tangle: Towards a Sustainable Explanation of Competitive Advantage //Managerial and Decision Economics. 2003. Vol. 24. P. 291 - 307). Вместе с тем У. Лацоник подчеркивает, что сторонники ресурсного подхода не учитывают "социального наполнения" динамических способностей, то есть то, какие типы людей участвуют в социальных взаимодействиях фирмы, каким образом создаются механизмы разделения труда и кооперации, и т.п. (Lazonick W., O'Sullivan M. Perspectives on Corporate Governance, Innovation, and Economic Performance: Report prepared for the project on Corporate Governance, Innovation, and Economic Performance under the Targeted Socio-economic Research Programme of the European Commission, 2002).
стр. 104
Возможные направления синтеза в теории фирмы
Несводимость фирмы к рыночным трансакциям
Вслед за классической и неоклассической экономической теорией (А. Смит, А. Маршалл, А. Плант, Ф. Хайек и др.) мы рассматриваем рыночную реальность как совокупность автономных агентов (производителей и потребителей), движимых личным интересом и связанных через рыночные трансакции. Основным способом координации деятельности и межагентских отношений внутри рынка является ценовой механизм, то есть механизм торговли и заключения сделок в соответствии со стандартными принципами рыночной экономики.
Исходя из изложенного выше понимания ресурсной теории реальность фирмы выступает как совокупность агентов, объединенных в группу (коллектив, команду) для целей совместной производственной деятельности. Координация участников фирмы осуществляется и через иерархические связи (вертикальные связи, отношения господства-подчинения и принуждения), и в процессе самоорганизации/самоуправления (горизонтальные связи, командные отношения, добровольная совместная деятельность).
В основе моделей новой институциональной теории лежит идея о качественной тождественности трансакций внутри фирмы и на рынке. Тождественность подразумевает, что: во-первых, неизменны сами субъекты, вступающие в обмен (автономные рациональные максимизаторы выгоды, характеризующиеся определенной степенью рациональности); во-вторых, не меняются взаимоотношения людей в рамках организации (они остаются сделками обмена, только вместо товаров в момент выбора организационных структур обмениваются контрактные права управления); в-третьих, сохраняются в прежнем виде технологии производства и продукты.
Однако можно обоснованно утверждать, что фирма не является (кроме некоторых периферийных случаев) пучком тех же трансакций, что и рынок. Напротив, она представляет собой кластер особых социальных отношений, которые из рынка никак не выводятся: социальный "клей" (соответствующие механизмы мы рассмотрим ниже) стягивает участников фирмы в единое целое, не позволяет разложить организационную форму кооперации на трансакции автономных рыночных агентов (о чем говорит факт стабильности и непрерывности существования организационных форм, зачастую противоречащий НИЭТ). Внутри фирмы характерные для рынка отношения замещаются на устойчивые организационные.
Фирмы характеризуются особой производительностью, которая в принципе не может быть обеспечена комбинацией контрактов между независимыми поставщиками ресурсов. Как пишут Д. Дж. Тис, Г. Пизано и Э. Шуен, "главной сутью большинства способностей и компетенций является то, что они не могут быть легко собраны вместе посредством механизма рынка... Ключевым моментом, однако, является то, что достоинства внутренней организации не могут быть воспроизведены набором бизнес-единиц, сведенных вместе лишь посредством
стр. 105
формальных контрактов, равно как многие отличительные элементы внутренней организации просто не могут быть воспроизведены в рамках рыночной организации"27 . Продукт этой производительности (организационно-специфический товар) создает стимул для дальнейшего продолжения организованного производства в формате фирмы28 . Среда фирмы формирует условия, в которых будут преобладать (отбираться) те свойства индивидов и отношений между ними, которые способствуют выживанию фирмы как целостности. Это аналогично феномену "группового отбора" в популяционной биологии29 , за тем исключением, что отобранные признаки закрепляются не в геноме, а в социальной памяти индивидов (и связанных с нею долгосрочных детерминантах социально-экономического поведения30 ).
Таким образом, в процессе производства внутри фирмы должны изменяться ее технологическая система и свойства индивидов (личностные, поведенческие и отношенческие). Это обусловлено изменением интенсивности труда и способов межагентской координации (вертикальной и горизонтальной), обеспечивающих более высокую производительность. В отличие от рынка внутри фирмы будут поддерживаться те отношения между работниками и те технологические схемы, которые увеличивают коллективный результат, результат фирмы как целостности (а не результаты отдельных компонентов производственной "цепочки", чего следовало бы ожидать в трансакциях рыночного типа). Соответственно для осуществления действий, направленных на достижение коллективного результата, будут в первую очередь отбираться индивиды, лояльные группе (а склонные к оппортунизму субъекты - "выбраковываться"). Данные индивиды получат организационно-специфические знания, имеющие смысл и ценность только внутри команды данной композиции (что будет дополнительно усиливать их привязанность к группе). Основные отличия рыночной и командной форм разделения труда и координации агентов отражены в таблице.
Для чего необходимы особая производительность и ее основание - организационно-специфические ресурсы? В ходе борьбы с соперниками организации стремятся создать устойчивые конкурентные преимущества за счет высокого качества, более низких издержек и особой рыночной позиции. Устойчивые конкурентные преимущества
27 Тис Д. Дж., Низано Г., Шуен Э. Динамические способности фирмы и стратегическое управление. С. 150 - 151.
28 В НИЭТ эта идея присутствует в известной статье А. Алчиана и Х. Демсеца, в которой авторы пишут о необходимости создания фирмы для получения особого, недостижимого рынком результата (Alchian A., Demsetz H. Production, Information Costs, and Economic Organization // American Economic Review. 1972. Vol. 62. No 5. P. 779). Позднее А. Алчиан снова утверждал, что "кооперативная деятельность в рамках фирмы дает результат больший, чем тот, который мог бы быть достигнут другими способами... В основе этого выигрыша фирмы лежит командная деятельность (teamwork)" (Alchian A. Development of Economic Theory and Antitrust: A View from the Theory of the Firm // Journal of Institutional and Theoretical Economics. Vol. 147. No 1. P. 233).
29 Sober E., Wilson D. S. Unto Others: The Evolution and Psychology of Unselfish Behavior. Harvard University Press, 1999.
30 Hodgson G., Knudsen T. The Firm as an Interactor: Firms as Vehicles for Habits and Routines // Journal of Evolutionary Economics. 2004. Vol. 14. No 3. P. 281 - 307.
стр. 106
Таблица
Отличия фирмы от рынка
|
Индивид |
Технологии |
||
поведение |
отношения |
личность |
||
Рынок |
Основной мотив - максимизация личной выгоды агента |
1) Потенциально равные друг другу автономные агенты, координируемые через механизм цен 2) Аналог Гоббсоваbellum omnium contra omnes(война всех против всех), сдерживаемый государственным аппаратом насилия (отношение от нейтрального до враждебного)31 |
1) Только самообучение в процессе рыночных трансакций 2) Автономные индивиды, движимые личным интересом |
Выбираются или создаются, чтобы повысить индивидуальную производительность агента |
Фирма |
Возникает дополнительный мотав - участие в коллективном процессе (факторы самореализации, эффектные состояния) |
1) Координация через вертикальные (иерархические) и горизонтальные (внутрикомандные) связи 2) Возникновение эмоциональных привязанностей (аффектов по отношению к группе) |
1) Обретение индивидом фирменно-специфических знаний и опыта 2) Индивиды, лояльные группе и готовые разделять ее цели |
Выбираются или создаются, чтобы повысить коллективную производительность агентов |
могут быть обеспечены только благодаря дифференциации внутренних параметров и созданию уникальных (ограниченно доступных для продажи или копирования) ресурсов фирмы32 .
Возможность создавать специфические ресурсы (источники высокой производительности) на рынке ограничена особенностями рыночной организации: низким горизонтом планирования совместных действий, недостаточной точностью и скоростью их выполнения, неполным согласованием графиков производства, невысокой скоростью обучения и обмена опытом, сложностью точной оценки наличных ресурсов, отсутствием интенсивных технологических инноваций33 . На "стыках" технологических стадий производства в рыночной системе возникают так называемые динамические трансакционные издержки, которые включают издержки "убеждения, переговоров, координации и обучения внешних поставщиков в условиях экономических изменений и иннова-
31 Mises L. von. Human Action: A Treatise on Economics. San Francisco: Fox & Wilkes, 1996. P. 673 - 674 (рус. пер. см.: Мизес Л. фон. Человеческая деятельность: Трактат по экономической теории. М.: Экономика, 2000).
32 Этим ресурсная теория полностью порывает с моделью неоклассической репрезентативной фирмы, которая лишь пассивно подстраивается под экзогенно заданные ресурсные, технологические и ценовые ограничения отрасли и для которой дифференциация внутренних параметров служит только источником монополистических рент, уводящих организацию в сторону от совершенной конкуренции (Lazonick W. Innovative Enterprise. The Theory of // Warner M. (ed.) International Encyclopedia of Business and Management. Thomson Learning, 2002. P. 3055 - 3060.
33 Lazonick W. Business Organization and the Myth of the Market Economy. P. 59 - 91.
стр. 107
ций"34 . В подобной ситуации накопление особых ресурсов, обеспечивающих высокую производительность, весьма затруднительно. Это возможно лишь при изменении мотивов, целей и способов интеграции агентов, то есть при замещении рыночных отношений на организационные.
В результате развития фирмы ее участники больше не могут возвращаться к рыночным отношениям, так как используемые ими ресурсы становятся коллективными, то есть могут накапливаться и функционировать в качестве источника высокой производительности только внутри фирмы. "Коллективность" означает, что кластер ресурсов, обеспечивающих особую производительность и устойчивые конкурентные преимущества фирмы, не может быть разделен на способности ее участников. В случае же такого разделения особая производительность теряется, то есть координация через рыночный механизм не в состоянии ее поддерживать35 . Однако должен существовать внутрифирменный механизм, делающий объединение индивидов в фирму действительно необратимым.
Агенты, объединяемые организацией, изначально разнородны: это субъекты с индивидуальной историей, уникальными свойствами психики и физиологии, особыми способами выстраивания отношений с окружающими и т.п.36 В организации они выполняют разные трудовые функции: операторов, инженеров, менеджеров, сбытовых агентов и т.д. Подобная дифференциация усиливает различие интересов, знаний, целей, мировоззрений и личностных качеств. Возникает необходимость координации гетерогенных коллективов, в которых работники зачастую не знают друг друга в лицо (не говоря о специфике их работы) и притом не имеют возможности преодолеть это "неведение". Поэтому естественно происходящему процессу отчуждения (который НИЭТ воспринимает как присущий "природе человека" оппортунизм37 ) в ходе разделения труда должен быть противопоставлен процесс интеграции, объединения, создания "силового поля" - межличностный процесс, привязывающий сознание и волю индивидов к данной команде. Мотором интеграции выступают агенты, наиболее заинтересованные в коллективном результате фирмы, - в первую очередь предприниматели и действующие от их лица наемные менеджеры.
34 Langlois R., Robertson P. Firms, Markets and Economic Change: A Dynamic Theory of Business Institutions. London: Routledge, 1995. P. 35.
35 Кроме того, организационно-специфические ресурсы в силу своей недублируемости, сложности быстрого и низкозатратного имитирования являются естественным конкурентным барьером, ограничивающим вход в отрасль соперников и их быстрый рост. Как показал А. Чендлер, именно накопление и развитие таких ресурсов послужили причиной формирования олигополистической структуры многих отраслей промышленности и олигополистического характера конкуренции в развитых индустриально-рыночных странах (Chandler A. The Visible Hand: The Managerial Revolution in American Business. Cambridge, MA: The Belknap Press of Harvard University Press, 1999; Chandler A. Scale and Scope: The Dynamics of Industrial Capitalism. Cambridge, MA: The Belknap Press of Harvard University Press, 1996).
36 Как показал С. Поллард, переход к современным организационным формам был настоящей культурной революцией, естественно, сопровождавшейся конфликтами (Pollard S. The Genesis of Modern Management: A Study of the Industrial Revolution in Great Britain. London: Edward Arnold Ltd, 1965). To, что Маркс называл "классовой борьбой пролетариата против буржуазии", было процессом (порой весьма жестоким) формирования особых типов личностей наемного рабочего и менеджера, готовящим социальных индивидов к участию в организационных отношениях эпохи массового производства.
37 Bowles S. The Production Process in a Competitive Economy: Walrasian, Neo-Hobbesian, and Marxian Models // American Economic Review. Vol. 75. No 1. P. 16 - 36.
стр. 108
Основным способом привязки агентов к фирме (организационной интеграции) является, как показал У. Лацоник, их участие в "плодах" организации (возникших как результат особой производительности), что включает помимо стабильно выплачиваемой зарплаты продвижение по карьерной лестнице (с соответствующим повышением доходов и статуса), социальные программы, гарантии долгосрочной занятости в организации, улучшение условий труда и другие возможности38 . Подобное целенаправленное распределение результатов производства выступает мотивационной системой, функционирующей как элемент механизма, обеспечивающего необратимость организационных отношений.
НИЭТ уделяет большое внимание мотивационным системам, сводя всю разницу между рынком и фирмой к различиям в них39 . Однако при этом ее представители исходят из того, что стимул - нечто внешнее для индивидов, а мотивация субъектов возникает только на основе рациональной оценки системы этих стимулов, и при выборе субъектов не может быть аффектов или особых ценностей, не связанных с рациональной оценкой выгоды от участия в контрактных отношениях "здесь и сейчас". Мотив рассматривается как удар бильярдного кия по непроницаемому "шару"-индивиду. Соответственно свойства индивида после создания организации не меняются, он остается столь же оппортунистичным, только его оппортунизм ограничивается. Ресурсная теория, наоборот, недооценивает значение системы мотивации участников организации, делая акцент на созданных и накапливаемых технологических знаниях и на реконфигурации компетенций. При этом забывается, что сам процесс накопления знаний и опыта тесно связан с мотивацией субъектов40 .
Мотивационная система - неотъемлемый элемент механизма необратимой трансформации, замещения рынка фирмой в силу того, что она не просто ограничивает проявления оппортунизма, но и ликвидирует его источники, заменяя их другими отношениями между людьми в организации. Фирма создает более сильные по сравнению с рынком стимулы и мотивы для своих участников, чтобы удержать вместе в течение длительного времени очень разных субъектов и получить особый продукт, который не может появиться в условиях рыночных торгов между автономными индивидами.
Определение технологий (системы разделения труда), формирование иерархии управления и создание мотивационной системы представляют собой процессы, осуществляемые сознательно и целенаправ-
38 В США в большинстве крупных корпораций в течение практически всего XX века существовали гарантии длительного, часто пожизненного найма менеджеров и части рабочих, что и послужило одним из источников высокой производительности этой организационной формы (Lazonick W. The US Industrial Corporation and "The Theory of the Growth of the Firm" // Pitelis C. (ed.) The Growth of the Firm: The Legacy of Edith Penrose. Oxford University Press, 2002. P. 249 - 277).
39 Уильямсон О. Экономические институты капитализма: фирмы, рынки, "отношенческая" контрактация. СПб.: Лениздат, 1996. С. 220 - 267; Lazonick W. Business Organization and the Myth of the Market Economy. P. 222 - 227.
40 Тис Д. Дж., Пизано Г., Шуен Э. Динамические способности фирмы и стратегическое управление. С. 156 - 157.
стр. 109
ленно. Под влиянием этих процессов возникает жесткий организационный "каркас" фирмы, который можно назвать ее "технологической структурой". Очевидно, в соответствии с приведенными выше рассуждениями такая структура будет обладать определенной внутренней целостностью и согласованностью, а набор используемых в фирме отношений и мотивационных схем - отличаться от применяемых на рынке.
"Человеческое измерение" фирмы
Возможны разные модели, связывающие социальные отношения внутри фирмы (регулярные коммуникации/координация действий агентов, их взаимоотношения и т.п.) и ее технологическую структуру. Так, согласно представлениям НИЭТ, дизайн "каркаса" определяет характер отношений агентов: "ткань" отдельных трансакций между участниками организации или рынка "наматывается" на организационный "скелет", а все отклонения от "каркасной" структуры являются как следствие не более чем флуктуациями, случайными колебаниями относительно рационально заданных организационных компонентов.
Очевидно, для понимания внутрифирменной динамики подобный подход недостаточен: при этом игнорируются индивидуальные качества личностей агентов и сложность их психической жизни, не учитываются явления групповой динамики (конфликты и поиск компромиссов, борьба за власть и ресурсы внутри фирмы, конформистское/ нонкомформистское поведение и т.п.) и социальные факторы (распространенные в данном обществе обычаи, традиции, нормы поведения, регулирующие в том числе открытость людей друг к другу и их готовность кооперироваться). Возможно, при анализе традиционных вопросов теории фирмы, решаемых в рамках теоретического конструкта неоклассической и новой институциональной теорий41 , подобные факторы могут показаться во многом нерелевантными. Однако все они возникают как следствие проявления определенных динамических организационных способностей, во многом игнорируемых экономической теорией. Именно они в значительной мере создают тот социальный "клей", который удерживает участников организации вместе и обеспечивает эффективность коллективного действия. Одним из наиболее существенных компонентов этого "клея" являются аффективные действия и поступки, совершаемые под влиянием разделяемых ценностей, эмоций и настроений42 .
Эмоции и настроения описываются обычно как "стохастическое возмущение", иррациональный фактор, нарушающий работу фирмы-механизма, состоящей из машиноподобных homo oeconomicus. Но именно на эмоциональных факторах во многом построены отношения
41 Эти вопросы таковы: "Почему фирмы существуют и каковы их границы?", "Что определяет структуру капитала фирмы?", "Как разделение прав собственности и контроля влияет на цели фирмы?" и "Как организована иерархия фирмы, каковы правила принятия решений и вознаграждения в иерархии?" (Holmstrom B., Tirole J. The Theory of the Firm. P. 65).
42 Brief A., Weiss H. Organizational Behavior: Affect in the Workplace // Annual Review of Psychology. 2002. Vol. 53. P. 279 - 307.
стр. 110
живых людей - и в определенных случаях (например, в семейных фирмах) без их учета невозможно объяснить существование и устройство фирмы43 . При этом эмоции не обязательно ведут к иррациональному (и неэффективному) поведению, а зачастую повышают адаптивность индивидов внутри организации, улучшают их когнитивные способности, то есть создают дополнительные факторы положительной организационной динамики.
Следовательно, персональные качества участников и характер отношений между ними важны для достижения интеграции в фирме, повышения ее конкурентоспособности, обеспечения необходимых темпов роста44 . Представление НИЭТ об организации лишь как о совокупности трансакций искажает реальную картину, лишая ее особо значимых элементов. Всякая фирма - это и система связей между индивидами. Объединение людей в устойчивые группы рождает новое качество: единство взглядов и эмоциональную привязанность индивидов друг к другу45 .
Единство взглядов как ключевой аспект внутриорганизационной динамики для обеспечения коллективного действия подчеркивалось теоретиками организационной теории (прежде всего отметим работы К. Вайка46 ): чтобы эффективно участвовать в организационном процессе, участники должны действовать в едином "смысловом поле". Главная его роль заключается в том, что, согласно формулировке Г. Бейтсона, оно "ограничивает класс (множество) сообщений (осмысленных действий)"47 , то есть выступает как "рамка", или "фрейм". Помещение всех агентов в единое "смысловое поле" зачастую обеспечивается на уровне невербальных коммуникаций, а не формальных предписаний. Поскольку "фрейм" связан с институциональным контекстом организации, то именно он определяет характер и границы "организационно-специфического знания" и возможности внутриор-
43 Mustakallio M., Autio E., Zahra S. Relational and Contractual Governance in Family Firms: Effects on Strategic Decision Making // Family Business Review. 2002. Vol. 15. No 3.
44 Forgas J., George J. Affective Influences on Judgment, Decision Making, and Behavior in Organizations: An Interactional Approach // Organizational Behavior and Human Decision Processes. 2001. Vol. 86. P. 3 - 34.
45 Отметим принципиальное отличие обсуждаемой здесь проблематики от популярного в последние годы понятия "социальный капитал", предполагающего наличие взаимных обязательств и взаимного доверия, которые могут быть использованы для получения индивидуальной выгоды. Он описывается сторонниками данной концепции как одна из общественных производительных сил (действующих зачастую не на внутри-, а на межорганизационном уровне), эквивалентная другим формам капитала. В попытках измерения "социального капитала" сложность и разнообразие отношений между индивидами низводятся до одномерного индикатора (Bourdieu P. Forms of Capital // Richards J. (ed.) Handbook of Theory and Research for the Sociology of Education. N.Y.: Greenwood Press, 1983; Coleman J. C. Social Capital in the Creation of Human Capital // American Journal of Sociology. 1988. Vol. 94. P. 95 - 120; Schuller T. Social and Human Capital: The Search for Appropriate Technomethodology // Policy Studies. 2000. Vol. 21. No 1. P. 25 - 35.). По сути, это не совсем удачная попытка залатать "дыры" неоклассической теории путем введения дополнительной инструментальной переменной, ответственной за "социальность".
46 Weick K. Sensemaking in Organizations. Thousand Oaks, CA: Sage Publications, 1995.
47 Бейтсон Г. Экология разума. М.: Смысл, 2000. С. 214.
стр. 111
ганизационной кооперации48 . Личностные характеристики агентов здесь весьма важны, поскольку передача знания всегда происходит на межличностном уровне. Единство взглядов способствует формированию сходных ценностных систем, что повышает эффективность взаимной координации участников фирмы49 .
Не менее значимым (и в основном игнорируемым экономической теорией) аспектом внутрифирменной динамики является формирование взаимной эмоциональной привязанности людей в групповых взаимодействиях. Такая привязанность может либо возникнуть в результате совместных действий, либо изначально присутствовать как немотивируемое положительное отношение к партнерам50 . На основе эмоциональных привязанностей индивидов друг к другу складывается система их обязательств (commitments) перед организацией. В работе Н. Аллена и Дж. Мейера51рассматриваются три их вида:
- "аффективные обязательства" (affective commitments), обусловленные положительным ощущением от пребывания в организации;
- "обязательства постоянства" (continuance commitments), определяемые ожидаемыми потерями при разрыве с организацией;
- "нормативные обязательства" (normative commitments), или интериоризация целей и ценностей организации работником (принятие ценностей и целей, не связанное с созданием явных материальных стимулов).
Взаимная эмоциональная привязанность индивидов формирует специфический внутриорганизационный ресурс, имеющий самостоятельную ценность для создания конкурентных преимуществ организации:
- у индивида возникает ответственность за собственный участок работы (состояние, обратное оппортунизму: работник добросовестно и качественно выполняет порученные ему задания)52 ;
- реализуется чувство причастности индивида к организационным процессам: принятие целей и ценностей организации на иррациональном уровне, идентификация себя с организацией и возникающий вследствие этого индивидуальный трудовой энтузиазм53 ;
- растет доверие во внутрифирменных трансакциях (повышение эффективности работы коллектива, поскольку вырабатыва-
48 Erkens G., Andriessen J. Cooperation in Problem Solving and Educational Computer Programs // Computers in Human Behavior. 1994. Vol. 10. P. 107 - 125.
49 Nooteboom B. Learning by Interaction: Absorptive Capability, Cognitive Distance and Governance // Journal of Management and Governance. 2000. Vol. 4. P. 69 - 92.
50 Frijda N. The Laws of Emotion // American Psychologist. 1988. Vol. 5. P. 349 - 358; Sitkin S., Roth N. Explaining the Limited Effectiveness of Legalistic "Remedies" for Trust / Distrust // Organization Science. 1993. Vol. 4. P. 367 - 392.
51 Allen N., Meyer J. Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: An Examination of Construct Validity // Journal of Organizational Behavior. 1996. Vol. 49. P. 252 - 272.
52 Brown R. Organizational Commitment: Clarifying the Concept and Simplifying the Existing Construct Typology // Journal of Vocational Behavior. 1996. Vol. 49. P. 230 - 251.
53 Lewicki R., Bunker B. Developing and Maintaining Trust in Work Relationships // Kramer R., Tyler T. (eds.) Trust in Organizations. Thousand Oaks, CA: Sage Publications, 1996. P. 114 - 139; George J., Jones G. The Experience and Evolution of Trust: Implications for Cooperation and Teamwork // Academy of Management Review. 1998. Vol. 23. P. 531 - 546.
стр. 112
ются нормы и санкции, а также определяются ожидания и обязательства всех участников)54 .
Кроме того, тесные связи между индивидами усиливают эффект организационного обучения и развития организационно-специфического знания. При наличии положительного аффекта повышается потенциал коллективного решения проблем, особенно творческого характера55 .
Вместе с тем в некоторых случаях устойчивые связи между участниками организации негативно влияют на конкурентные преимущества фирмы. Следствием привязанности может стать неумение реалистично оценивать деловые ситуации, что во многом связано с конформизмом и желанием ограничить конфликты внутри фирмы56 . Одна из наиболее серьезных проблем - неспособность вовремя избавиться от "неправильных людей" или ненужных ресурсов как в семейных фирмах, так и в корпорациях57 . Таким образом, привязанность индивидов друг к другу (формирование групп и неформальных структур) выступает важным фактором, обеспечивающим структурную инерционность фирмы, что, впрочем, не всегда приносит ей пользу.
Привязанность индивидов друг к другу требует непрерывного взаимного подтверждения в коллективных действиях и внутриорганизационных коммуникациях58 . Эта целостность не может быть зафиксирована на бумаге, но во многом именно она ответственна за существование и развитие фирмы. Здесь можно увидеть прямую аналогию с популярной интерпретацией фирмы как "автопоэтического процесса", процесса воспроизводимых коммуникаций59 (традиция, следующая работам социолога Н. Луманна60 ). Организация выступает как своего рода "коммуникационная машина эмоций", продуцирующая и реплицирующая определенные аффективные состояния своих участников.
Таким образом, характер внутрифирменных отношений имеет дополнительное измерение по сравнению с трансакциями рыночного типа. Внутри организации происходит "замещение" отношений индивида с другими участниками процесса разделения и координации труда, связанное с выстраиванием эмоциональных связей между чле-
54 Krackhardt D. The Strength of Strong Ties: The Importance of Philos in Organizations // Nohria N., Eccles R. (eds.) Networks and Organizations. Cambridge, MA: Harvard University Press, 1992; Ferres N., Connell J., Travaglione A. Co-worker Trust as a Social Catalyst for Constructive Employee Attitudes // Journal of Managerial Psychology. 2004. Vol. 19. No 6. P. 608 - 622.
55 Isen A. Positive Affect and Creativity // Russ S. (ed.) Affect, Creative Experience, and Psychological Adjustment. Philadelphia: Bruner / Mazel, 1999. P. 3 - 17.
56 Hackman J. Group Influences on Individuals // Dunnette M. (ed.) Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Chicago: Rand McNally, 1976.
57 Kaye K. When the Family Business Is a Sickness // Family Business Review. 1996. Vol. 9. No 4. P. 347 - 368; Ross J., Staw B. W. Organizational Escalation and Exit: Lessons from Shoreham Nuclear Plant // Academy of Management Journal. 1993. Vol. 36. P. 701 - 732.
58 Butler J. Reciprocity of Trust between Professionals and Their Secretaries // Psychological Reports. 1983. Vol. 53. P. 411 - 416.
59 Bednarz J. Autopoiesis: The Organizational Closure of Social Systems // Systems Research. 1988. Vol. 5. No 1. P. 57 - 64.
60 Luhmann N. Social Systems. Stanford University Press, 1995.
стр. 113
нами фирмы. Можно утверждать, что фактор взаимной привязанности лежит на "подложке" организационной динамики. Однако он не может "склеивать" индивидов в единое целое в течение длительного времени, если не подкрепляется участием в распределении результатов общей деятельности всех членов организации.
Синтетическое понимание фирмы
Представление о качественной равнозначности отношений между агентами на рынке и внутри фирмы привело к тому, что граница между фирмой и рынком как формами экономической активности стерлась61 . Ресурсный подход возвращает фирме особую роль, которую рынок осуществлять не в состоянии (роль интегратора организационно-специфических знаний). Развивая эту теоретическую традицию, следует признать, что "организационная специфичность" имеет универсальный характер: подбор технологий, организация социальных отношений, формирование личностных качеств участников фирмы носят отпечаток "специфичности". Замещая собой рыночные трансакции, фирма создает уникальную институциональную среду и набор связанных с ней ресурсов, воспроизводимых только в целостности.
Исходя из проведенного анализа можно идентифицировать два основных слоя конституирующих фирму элементов. С одной стороны, в ней существуют рационально выстроенные, спланированные компоненты, определяемые используемыми технологиями, организационной структурой и мотивационными схемами. Их задача - обеспечивать рациональное развитие организации, согласованность действий ее отдельных частей, поддержание особой высокой производительности.
С другой стороны, внутри фирмы присутствуют естественно возникающие элементы, связанные с регулярными социальными взаимодействиями (социальной активностью). Они во многом регулируются аффектами и разделяемыми ценностями, а не только рациональными намерениями. В результате складываются отношения сотрудничества, доверия, возникают взаимные обязательства между участниками. В отличие от рациональных процессов (транслируемых сверху вниз по иерархии) с социальными аффектами соотносятся процессы самоорганизации: модификации "рутин", правил и процедур, спонтанная "перекройка" командных отношений, совместное творчество и т.п. Таким образом, "организационная специфичность" формируется на пересечении "технологической структуры" и "социальной активности" (см. рис.).
Предлагаемое нами синтетическое понимание фирмы означает необходимость учета в моделях теории фирм и "технологических", и "социальных" факторов. Существуют различные социальные структуры, в рамках которых между людьми устанавливаются долгосрочные связи, но при этом они не являются фирмами, так как не вовлечены в экономическую деятельность и не порождают особой произво-
61 Khalil E. Can Transaction-Cost, Competence-Bundle and Process Theories of the Firm Sustain the Market / Firm Dichotomy Thesis? Beyond the Critics of Orthodox Neoclassical Economics: Working Papers of Ohio State University, 1995.
стр. 114
Компоненты фирмы и образование ее специфичности
Рис.
дительности (армейские подразделения, клубы по интересам, благотворительные общества и т.п.). Есть технологии, выступающие отдельными социальными феноменами (операционная система или другой программный продукт с открытым кодом). Имеются не связанные с производственной деятельностью иерархии (например, масонская ложа) или мотивационные схемы (система скидок на рынке). Ни одна из этих компонент в отдельности не может выявить уникальность фирмы как социально-экономического агента. Фирма появляется там, где все названные качества (воплощенные в "технологической структуре" и "социальной активности") взаимно переплетаются.
Организационно-специфическое знание (неявное и некодифицируемое) как уникальный и не транслируемый ресурс возникает в результате интерференции. Это означает, что "технологическая структура" и "социальная активность" могут и взаимно усиливать, и взаимно ослаблять друг друга. Кроме того, не остается производства, не зависимого от социальных отношений и подпадающего под описание неоклассической фирмы-"автомата" (фирмы как производственной функции). Структура социальных отношений оказывает постоянное влияние на организационную динамику: например, рост и развитие фирмы могут быть ограничены социальными и психологическими особенностями индивидов (конфликтностью, отсутствием общих ценностей). Зачастую успех или неудача отдельного предприятия - следствие тех моделей социальной активности, которые сложились в этой организации, преобладающих в ней атмосферы и совокупности аффектов ее участников.
Формирование современных индустриальных организаций - комплексный исторический процесс, идущий на протяжении не менее 250 лет и тесно увязанный с трансформацией поведенческих, личностных и отношенческих параметров индивидов. Замещение фирмой рынка, отношений автономных субъектов отношениями субъектов внутри коллектива - экономическая реальность. Поэтому нам представляется, что анализ "природы фирмы" как одного из механизмов управления трансакциями, тождественных рыночным, ведет в неверном направлении.
New publications: |
Popular with readers: |
News from other countries: |
![]() |
Editorial Contacts |
About · News · For Advertisers |
Libmonster Russia ® All rights reserved.
2014-2025, LIBMONSTER.RU is a part of Libmonster, international library network (open map) Keeping the heritage of Russia |