ФОРМИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В РОССИИ: РОЛЬ ОТРАСЛЕВЫХ ТАРИФНЫХ СОГЛАШЕНИЙ*

Н. ВИШНЕВСКАЯ, кандидат экономических наук, ведущий научный сотрудник ЦеТИ ГУ ВШЭ,

О. КУЛИКОВ, генеральный директор Общероссийского отраслевого объединения работодателей электроэнергетики

В странах с развитой рыночной экономикой сложились две основные модели формирования заработной платы. В рамках англосаксонской модели процесс установления оплаты труда максимально децентрализован и общенациональные и отраслевые объединения работодателей и профсоюзов не играют в нем существенной роли. Главные "направляющие" для заработной платы - конкуренция, сигналы рынка и меры макроэкономической политики государства¹.

В странах с координируемой экономикой², к которым можно отнести многие континентальные страны Западной Европы, используется многоступенчатый и иерархически организованный механизм координации и формирования заработной платы. На вершине этой "пирамиды" находятся общенациональные договоренности социальных партнеров (коллективные соглашения). По мере становления общенациональных объединений работодателей и профсоюзов центр тяжести переговорного процесса все больше смещается на отраслевой и межотраслевой уровни, где во многом и определяются параметры заработной платы. Условия отраслевого соглашения получают дальнейшее развитие в коллективных договорах, заключаемых на уровне отдельной компании.

Таким образом, для модели детерминации оплаты труда с использованием института социального партнерства, принятой во многих странах континентальной Европы, характерны высокий уровень централизации и тесная координация действий всех социальных партнеров³. Эта модель предполагает их совместную ответственность как в определении достойной оплаты труда, так и в сдерживании необоснованного роста заработной платы.

* Авторы выражают искреннюю признательность за критические замечания и полезные советы В. Гимпельсону, Р. Капелюшникову и О. Ольшанской.

¹ Подробнее см.: Franzese R. Institutional and Sectoral Interactions in Monetary Policy and Wage/Price-Bargaining // Varieties of Capitalism. The Institutional Foundations of Comparative Advantage / P. Hall, D. Soskice (eds). N. Y.: Oxford University Press, 2003.

² В данном случае мы используем классификацию Д. Соскиса и П. Холла: Hall P., Soskice D. An Introduction to Varieties of Capitalism // Varieties of Capitalism.

³ В странах с развитой рыночной экономикой существует и третья модель детерминации оплаты труда, которая представляет собой промежуточный вариант между либеральной и централизованной моделями. Она распространена в странах Южной Европы.

Российская конструкция зарплатообразования существенно отличается от всех известных моделей, действующих в странах с развитой рыночной экономикой. Цель нашего исследования - проанализировать роль и место отраслевых тарифных соглашений в общей системе формирования оплаты труда в российской экономике.

Основными источниками данных стали соглашения, подписанные в рамках социального партнерства, и прежде всего генеральные соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей и правительством РФ (ГС) и отраслевые тарифные соглашения (ОТС). Речь идет о 36 ОТС, действовавших в первой половине 2008 г. либо уже закончивших свое действие, но еще не перезаключенных. Другой важный источник информации - интервью с представителями отраслевых объединений работодателей: электроэнергетики, угольной, металлургической и легкой промышленности.

Основные особенности механизма детерминации оплаты труда в России

В течение пореформенного периода в нашей стране одновременно с появлением индивидуальной системы установления зарплаты постепенно сложился многоступенчатый механизм встречных обязательств работников и работодателей. По своим формальным характеристикам он напоминает институциональный механизм, действующий в странах с координируемой экономикой (см. рис.).

Как видно на рисунке, на вершине "пирамиды" находится общенациональное Генеральное соглашение, устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений. На этом уровне договоренности вырабатываются Российской трехсторонней

Схема формирования оплаты труда в России

Рис.

комиссией по регулированию социально-трудовых отношений (РТК). Следующую ступень занимают отраслевые (межотраслевые) тарифные соглашения, определяющие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). На уровне отдельной компании заключается коллективный договор между работниками и работодателем в лице их полномочных представителей.

Кроме того, вопросы оплаты труда являются предметом региональных (на уровне субъектов Федерации) соглашений. В законодательстве указаны (хотя и не получили широкого распространения) территориальные комиссии, занимающиеся проблемами заработной платы в пределах одного города. Регионально-территориальная "ветвь" системы зарплатообразования редко встречается в мировой практике. Лишь в некоторых странах, например в Германии, существуют структуры, объединяющие представителей региональных ассоциаций работодателей, профсоюзов и правительств на уровне отдельных земель⁴.

В Трудовом кодексе РФ (далее - ТК РФ) проблема согласования положений конкретных соглашений в российском законодательстве решается однозначно: приоритет отдается наиболее благоприятному для работников (ст. 48 ТК РФ). Однако в реальности связь между разными "ветвями" системы зарплатообразования более сложная. Как показывает практика, договоренности партнеров отраслевого уровня обычно более благоприятны для работников по сравнению с региональными и территориальными соглашениями.

В странах с координируемой экономикой коллективные соглашения, как правило, определяют предельно допустимые темпы роста заработной платы на период действия договоренностей, а в странах, где не устанавливается общенациональная минимальная заработная плата, - еще и отраслевой минимум. Основное отличие системы формирования оплаты труда в России состоит в том, что соглашения всех уровней не содержат конкретных ориентиров роста заработной платы в целом по стране, отрасли или отдельной компании. Главный объект договоренностей между социальными партнерами - минимальный "порог" оплаты труда. В Генеральном соглашении в качестве такого "порога" принят минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Для многих отраслей он одновременно выступает как минимальный (первый) тариф, на основании которого с помощью коэффициентов рассчитываются заработки работников всех квалификационных групп. До сентября 2007 г. МРОТ также был ставкой первого разряда Единой тарифной сетки (ETC), применяемой в бюджетных отраслях.

Профсоюзы заинтересованы в быстром повышении минимальной оплаты труда. Когда система заработной платы построена на применении тарифной сетки, увеличение тарифной ставки первого разряда автоматически приводит к повышению оплаты труда всех остальных работников. Работодатели стремятся ограничить неконтролируемый рост трудовых издержек с учетом своих финансовых возможностей. В такой ситуации конкретную величину МРОТ фактически определяет государство. Его вовлеченность в решение вопросов оплаты труда на

⁴ Benrens M. Employers Organizations in Europe // EUROonline. 2004. July. P. 87.

федеральном и региональном уровнях - одна из характерных черт российской системы зарплатообразования. На практике представители государства во многом поддерживают позицию профсоюзов, а особое мнение работодателей могут игнорировать.

Формальная схожесть сложившейся в России системы определения заработной платы с использованием элементов социального партнерства с механизмом, который действует в странах с координируемой экономикой, скрывает разные подходы к формированию заработной платы в экономике.

Во-первых, российскую систему зарплатообразования нельзя считать жестко централизованной. Социальные партнеры на уровне отдельной отрасли в период подготовки отраслевого соглашения хотя и учитывают "порог" заработной платы, определяемый Генеральным соглашением, но имеют значительную свободу при установлении отраслевой оплаты труда.

Во-вторых, в России еще только складывается эффективный механизм межотраслевой координации действий социальных партнеров при заключении тарифных соглашений в отдельных отраслях. Это одна из причин сохранения значительной дифференциации уровней заработной платы между отраслями в целом, а также между работниками, занятыми в разных отраслях, но имеющими схожие характеристики (по уровню образования, квалификации, стажу и т.д.).

В-третьих, и Генеральное соглашение, и отраслевые тарифные соглашения не предполагают увязки заработной платы с макроэкономическими показателями: темпами экономического роста или динамикой производительности труда.

Субъекты переговорного процесса на отраслевом уровне

При заключении отраслевого тарифного соглашения субъектами переговорного процесса выступают общероссийское отраслевое объединение работодателей и отраслевой профсоюз⁵. В пореформенный период российским профсоюзам пришлось искать свое место в новых экономических реалиях. Этот поиск происходил в условиях размывания их традиционной социальной базы, в том числе в результате изменения структуры национального хозяйства. В России, как и в других странах с переходной экономикой, наиболее юнионизированные отрасли, и прежде всего промышленности, лишились значительной части занятых. Однако российский рынок труда остается высоко юнионизированным: ФНПР объединяет около 28 млн. человек, или около 40% общей численности занятых⁶. В секторе крупных и средних предприятий, в котором трудятся около 38 млн. человек, уровень

⁵ Комаровский В. Социальный диалог в России // Общественные науки и современность. 2006. N 1. С. 21 - 32.

⁶ ФНПР объединяет 47 общероссийских отраслевых профсоюзов, из которых 41 имеет статус членских организаций и еще 6 выстраивают свои отношения с ФНПР на основе договоров (www.fnpr.org.ru).

юнионизации превышает 70%. Профсоюзы шире представлены в бюджетном секторе и промышленных отраслях, в то время как во многих отраслях сферы услуг их влияние незначительно.

В отличие от профсоюзов, которые существовали еще в советский период, объединения работодателей (ОР) возникли только с началом рыночных реформ⁷. Они представляют интересы своих членов в сфере социально-трудовых отношений, то есть в первую очередь нацелены на достижение договоренностей с профсоюзами по широкому кругу проблем, включая заработную плату.

Объединения работодателей как самостоятельная правовая форма некоммерческих организаций стали возникать после принятия Федерального закона N 156-ФЗ от 27.11.2002 г. "Об объединениях работодателей". До 2002 г. их функции выполняли органы исполнительной власти, крупные холдинговые компании, отдельные ассоциативные объединения хозяйствующих структур. Во второй половине 2000-х годов в нашей стране было зарегистрировано несколько сотен объединений работодателей на всех уровнях социального партнерства: федеральном, отраслевом, региональном, территориальном. Крупнейшее из них - Общероссийское объединение работодателей РСПП. Из 90 входящих в него организаций 10 являются общероссийскими отраслевыми и межотраслевыми объединениями. О намерении отстаивать интересы малого бизнеса в сфере трудовых отношений заявляют несколько организаций, в том числе ОПОРА России и "Деловая Россия"⁸.

По своим институциональным характеристикам все объединения работодателей - это добровольные организации, финансируемые за счет взносов участников. Процедура принятия решений не зависит от размера вступительного или членского взноса. Подобный подход очень важен, так как позволяет менее крупным компаниям на равных участвовать в деятельности объединений.

Согласно Федеральному закону "Об объединениях работодателей", право заключать отраслевое тарифное соглашение имеют только те объединения, которые представляют интересы не менее половины компаний и/или работников данной отрасли и/или объединяют компании, расположенные не менее чем в половине регионов страны. Поскольку Федеральная служба по труду и занятости не располагает полной информацией о числе компаний, действующих в каждой конкретной отрасли, и количестве занятых в них работников, основной используемый критерий - степень регионального представительства данного отраслевого объединения работодателей.

Институциональные характеристики отраслевых соглашений

Сфера распространения. Во второй половине 2000-х годов в стране действовали более 50 отраслевых тарифных соглашений. Они

⁷ Несмотря на большое социально-политическое значение деятельности объединений, представляющих интересы бизнес-сообщества, этот общественный институт продолжает оставаться одним из наименее изученных. Причем это касается не только нашей страны, но и других стран. Недаром эту сферу М. Джексон назвал "забытой областью трудовых отношений" (Jackson M. An Introduction to Industrial Relations. N. Y.: Routledge, Chapman and Hall, 2002. P. 131).

⁸ Отметим, что ОПОРА России формально не является объединением работодателей.

заключаются как в частном, так и государственном секторах. В данной статье мы не рассматриваем тарифные соглашения отраслей госсектора, так как их условия обычно повторяют положения законодательства. В частном секторе отраслевые соглашения действуют в обрабатывающей и добывающей промышленности, строительстве, на транспорте и связи, в агропромышленном комплексе, лесном хозяйстве и некоторых других отраслях. Чаще всего в каждой отрасли заключается одно отраслевое соглашение, но там, где есть несколько объединений работодателей (в строительстве, связи, АПК), подписывается ряд соглашений. Но сфера социального партнерства не охватывает ряд отраслей экономики: это либо новые отрасли сферы услуг (например, банковская деятельность и страхование), либо те, где преобладают малые и мельчайшие предприятия (торговля).

По действующему законодательству, работодатели наделены правом добровольного присоединения к заключенному ОТС. Однако в ТК РФ зафиксировано право Минздравсоцразвития предложить работодателям отрасли присоединиться к заключенному ОТС. В 2006 г. вступили в силу поправки к ТК РФ, которые затруднили процедуру отказа работодателя от такого предложения.

В России межотраслевые тарифные соглашения пока являются исключениями. Вместе с тем уже имеются случаи присоединения к отраслевому тарифному соглашению компаний, осуществляющих деятельность в различных секторах экономики. Например, в энергетической отрасли в числе более чем 200 компаний, подписавших тарифное соглашение на 2007 - 2008 гг., есть предприятия коммунальной энергетики и сервисного сектора.

Подготовка соглашения и процедура согласования. В отраслях, где активно действуют профсоюзы, они первыми вырабатывают свои предложения по новому соглашению, направляя их затем представителям объединения работодателей для коллективных переговоров. Положения отраслевых соглашений обсуждаются, как правило, в комиссиях по ведению переговоров. Закон наделил правом представлять интересы социальных партнеров на коллективных переговорах по заключению или изменению отраслевого соглашения только общероссийский профсоюз и общероссийское отраслевое объединение работодателей. Если в отрасли несколько профсоюзов, то они выступают "единым фронтом", направляя своих представителей в комиссию по заключению коллективного соглашения. Как и в западных странах⁹, российские работодатели предпочитают иметь дело с одним профсоюзом, поскольку наличие нескольких профсоюзных организаций создает дополнительные трудности при выборе представителей для ведения переговоров.

После подписания соглашения социальными партнерами оно проходит регистрацию в Федеральной службе по труду и занятости, носящую уведомительный характер. Представители государства проверяют соответствие данного соглашения положениям трудового законодательства и лишены права изменять достигнутые договоренности.

⁹ Thelen K. Varieties of Labor Politics in the Developed Democracies // Varieties of Capitalism. P. 81.

Роль государства намного больше только в отраслях с регулируемыми тарифами или ценами на продукцию (услуги). Например, в электроэнергетике или на железнодорожном транспорте государственный орган регулирования (ФСТ, региональный регулятор) при непосредственном утверждении тарифов на производимую продукцию должен учитывать обязательства работодателей по ОТС.

Продолжительность действия. В экономике, переживающей период глубоких структурных сдвигов и серьезных изменений в условиях ведения бизнеса, логично ожидать, что продолжительность заключаемых соглашений будет минимальной. В действительности средняя продолжительность отраслевых соглашений составляет три года, то есть максимально возможный срок, определенный ТК РФ (ст. 43). В этом отношении система, сложившаяся в России, приближается к американской (в странах Западной Европы и Японии средний срок коллективных договоров обычно не превышает одного года). Это связано с трудностями, возникающими при согласовании социальными партнерами своих позиций, а также с отсутствием отлаженного механизма переговорного процесса. В результате между окончанием срока действия одного соглашения и вступлением в силу следующего нередко проходит немало времени.

Регулирование оплаты труда в отраслевых соглашениях

Подходы к определению минимальной тарифной ставки. В начале текущего десятилетия для определения конкретной величины минимальной (первой) тарифной ставки обычно использовали МРОТ. Однако его часто пересматривали на протяжении 2000-х годов, что осложняло ведение переговоров на отраслевом уровне. Поскольку цикл заключения отраслевых соглашений не синхронизирован с принятием Генерального соглашения, а срок их действия нередко отличается от срока действия общефедерального соглашения, социальные партнеры на уровне отрасли оказались перед выбором: либо периодически корректировать условия достигнутых договоренностей в период их действия (что в организационном плане трудно выполнимо), либо постепенно отказаться от привязки первой тарифной ставки к величине минимальной оплаты труда и использовать другой показатель как точку отсчета. В качестве такого нового "якоря" был выбран прожиточный минимум (ПМ), чаще всего региональный.

В настоящее время все отраслевые соглашения в зависимости от того, к какому показателю приравнена минимальная тарифная ставка, могут быть разделены на три группы. В первую входят соглашения, где за основу расчета зарплат в отрасли принят действующий МРОТ. Вторая группа включает соглашения, связывающие минимальную оплату труда с прожиточным минимумом. Третью группу составляют соглашения, в которых размер минимальной ставки рассчитывается исходя из величины прожиточного минимума с повышающим коэффициентом.

Как видно из данных таблицы 1, в большинстве отраслевых соглашений величина минимальной ставки установлена на уровне

Таблица 1

Структура ОТС в зависимости от критерия установления минимальной тарифной ставки

регионального прожиточного минимума, который все еще значительно выше официального МРОТ. В пяти отраслевых соглашениях (в горнометаллургическом комплексе, информационных технологиях и связи, химической и нефтехимической промышленности, атомной энергетике и полиграфии) зафиксирована минимальная ставка, превышающая прожиточный минимум в 1,1 - 2 раза. Правда, в атомной промышленности повышенный коэффициент применяется только для работников основных производств, для остальных минимальный тариф находится на уровне регионального прожиточного минимума. Соглашения, которые следуют рекомендации Генерального соглашения и устанавливают размер минимального тарифа на уровне МРОТ, характерны для отраслей с более низкой прибыльностью.

До 2007 г. в качестве минимального тарифа в ОТС использовался минимальный размер оплаты труда. В 2007 г. в ТК РФ была внесена поправка, касающаяся расчета этого показателя. В настоящее время предусматривается, что он должен включать не только тарифную часть заработков, как раньше, но и всю получаемую работниками заработную плату (в том числе различные дополнительные выплаты).

В действующих тарифных соглашениях можно встретить оба подхода. В отдельных тарифных соглашениях вслед за изменившимся законодательством о МРОТ определен минимальный размер оплаты труда. Однако в других соглашениях, в том числе перезаключенных в конце 2007 г. (угольная промышленность, электроэнергетика, химия и нефтехимия), в качестве расчетной единицы по-прежнему используется минимальная тарифная ставка.

При использовании минимальной тарифной ставки реальный размер оплаты труда даже у работников низшего разряда значительно превышает установленный показатель, так как все надбавки, доплаты за сменную работу, работу в ночное время и т.д. выступают дополнительной составной частью постоянной зарплаты и, как правило, рассчитываются в процентах от тарифной ставки. Размер основных надбавок, доплачиваемых к тарифу, в отраслевых соглашениях фиксируется редко (этот пункт был включен только в 9 из 36 соглашений). В то же время он обязательно входит в коллективные договоры, заключаемые на уровне отдельной фирмы.

Фиксирование в отраслевом соглашении минимальной заработной платы в принципе позволяет не повышать автоматически ставки

остальных категорий работников в случае законодательного повышения МРОТ. Именно поэтому профсоюзы активно выступают против данного подхода. Работодатели (а переход к новому механизму определения минимальной заработной платы произошел под их давлением), напротив, поддерживают его применение.

В ряде отраслей, где действуют как частные, так и государственные (федеральные или муниципальные) предприятия, при заключении ОТС часто используют разные подходы к определению минимальной тарифной ставки. Например, в ОТС, заключенном в рыболовецкой отрасли, минимальная ставка и вся система оплаты труда на госпредприятиях регулируются ETC, на всех остальных - минимальным тарифом, равным прожиточному минимуму. Таким образом, принципы зарплатообразования на предприятиях даже одной отрасли могут существенно отличаться.

Разделение заработной платы на тарифную и надтарифную части. Профсоюзы заинтересованы в увеличении постоянной части заработной платы, так как именно она не может быть в одностороннем порядке изменена работодателем, а работники особенно ценят способность профсоюза влиять на ее определение в ходе переговорного процесса. Работодатели, напротив, заинтересованы в повышении доли переменной части, поскольку это позволяет менеджменту устанавливать общий размер заработной платы, выплачиваемой работникам, в зависимости от колебания предложения и спроса на труд необходимой квалификации, а также обеспечивать подстройку заработной платы к условиям локального рынка труда. Высокая доля надтарифной части зарплаты в определенном смысле - вынужденная защитная реакция работодателя на усиление инфорсмента трудового законодательства.

Почти в ²/₃ анализируемых тарифных соглашений не зафиксировано деление зарплаты на постоянную и переменную части (см. табл. 2). Поскольку в современных условиях переменная доля заработной платы стала главным инструментом адаптации работодателей к экономической конъюнктуре, их отраслевые объединения стремятся перенести решение этого вопроса на уровень отдельной компании. В соглашениях, где зафиксированы пропорции деления зарплаты на две части, доля тарифа составляет 40 - 75%.

Таблица 2

Структура ОТС в зависимости от доли тарифа в заработной плате

О низкой доле тарифа в заработной плате свидетельствуют и данные Росстата. С 1995 г. до середины 2000-х годов по кругу обследуемых предприятий этот показатель снизился на 4 п. п. - до 43%. Подобная ситуация характерна исключительно для российского рынка труда. Для сравнения: в США доля тарифа в зарплате превышает 95%¹⁰, то есть удельный вес дополнительных выплат в этой стране минимален.

¹⁰ ftp.bis.gov/pub/special.requests/ocwc/ect/ececqrtn.txt.

Система индексирования заработной платы. Анализ отраслевых тарифных соглашений показывает, что лишь 14% ОТС не содержат пункта об индексации оплаты труда в период действия соглашения. Еще в 31% соглашений рассмотрение этого вопроса передано на уровень коллективных договоров, заключаемых в рамках отдельной компании. Однако более чем в половине всех ОТС порядок индексации тем или иным образом определен.

Из данных таблицы 3 видно, что наиболее распространена фиксированная дискретная индексация, осуществляемая ежеквартально. Одно ОТС (между профсоюзом предприятий с иностранными инвестициями и Ассоциацией совместных предприятий) содержит пункт о ежемесячной индексации. Отметим, что эти отраслевые соглашения предусматривают именно автоматическую индексацию без дополнительных переговоров.

Таблица 3

Структура ОТС в зависимости от применения автоматической индексации минимального тарифа (МТ)

Экономические последствия индексации в значительной степени зависят от динамики экономических показателей, с которыми коррелирует рост зарплат. В мировой практике в этих целях использовались производительность труда, прошлый или прогнозируемый рост потребительских цен, повышение заработной платы в других секторах экономики. Зависимость размера индексации исключительно от роста потребительских цен (особенно автоматическая привязка зарплат к их прошлому росту) способствует раскручиванию инфляционной спирали. В настоящее время в большинстве развитых стран автоматическая система корректировки зарплат не применяется, а ее конкретный размер и сроки пересмотра устанавливаются в ходе переговоров между представителями социальных партнеров.

По сути, единственной экономически обоснованной причиной повышения зарплат может быть рост производительности труда. Однако, как показывает анализ российских ОТС, ни в одном из них этот показатель даже не упоминается. Самый значимый фактор (он содержится в ¹/₃ ОТС) - рост цен в предыдущем квартале. Причем если в 1990-е годы обычной была практика компенсации 70 - 80% их роста, то в 2000-е годы она достигла 100%. В ряде отраслей, например в автомобильной промышленности, индексируется прогнозируемый рост цен (на основе прогнозов Минэкономразвития). Таким образом, в значительной части отраслей применяемая система индексации зарплат носит автоматический и инфляционно поддерживающий характер.

Инфорсмент ОТС и коллективный договор на уровне компании

Роль отраслевых тарифных соглашений во многом определяется тем, насколько полно достигнутые договоренности соблюдаются на предприятиях отрасли. Здесь важен уровень организованности отдельных работодателей. Он наиболее высок в отраслях, в которых функционирует ограниченное число крупных компаний, а также там, где установление уровня оплаты труда существенно зависит от позиции государства, в частности его тарифной политики. Иная ситуация складывается в отраслях с большим числом средних и малых компаний: в легкой промышленности или в секторе бытовых услуг степень организованности работодателей значительно ниже.

Кроме того, влияние отраслевых тарифных соглашений больше, если их условия распространяются без оговорок на все категории работников независимо от того, состоят они в профсоюзах или нет. Профсоюзы часто выступают против такого подхода, поскольку, по мнению профсоюзных лидеров, включение пункта о распространении условий соглашения только на членов профсоюза могло бы стать важным фактором усиления их влияния и средством привлечения в свои ряды новых членов.

Несоответствие между численностью членов профсоюза и численностью работников, на которых распространяются условия коллективных соглашений, характерно для многих стран. Более или менее полное совпадение наблюдается в 10 странах ОЭСР в основном с либеральной экономической моделью. В странах с координируемой экономикой отмечается значительное превышение второго показателя над первым. В среднем по западноевропейским странам соотношение долей охваченных коллективными договорами работников и членов профсоюза составляет 2 к 1 (соответственно 60 и 34%)¹¹.

Реальный экономический эффект отраслевых соглашений зависит от того, насколько последовательно они выполняются компаниями - членами объединений работодателей. В России обязанность входящих в такое объединение компаний и присоединившихся к ним соблюдать условия отраслевого тарифного соглашения закреплена юридически. Работодатели выступают за принятие законодательной нормы о конкретном реестре участников соглашения и запрете на забастовку в период его действия. В этом случае дополнительные обязанности работодателя будут увязаны с обязательствами работников.

Поскольку законодательство не требует отчетности о соблюдении ОТС компаниями-участниками, она является добровольной и зависит от активности объединения работодателей, заинтересованности участников и отношений, сложившихся внутри объединения. Как показали наши интервью, самые большие проблемы возникают с соблюдением договоренностей, зафиксированных в ОТС. В отсутствие соответствующих действий со стороны работодателей осуществление функции выборочного контроля переходит к профсоюзу. Правда, нередко это приводит к спорам и конфликтам.

Система определения оплаты труда будет эффективно функционировать лишь при условии, что отраслевые соглашения предоставляют

¹¹ OECD Economic Outlook. 2004. P. 144.

компаниям определенные возможности для решения вопросов оплаты труда на уровне предприятия, поскольку положение компании на протяжении срока действия соглашения может серьезно измениться (это особенно актуально в период кризиса). Как же достичь двух во многом противоположных целей: учитывать реальное положение отдельной компании и обеспечивать выполнение условий отраслевого договора? В западной литературе эта проблема получила название "управляемости колдоговорным процессом" (bargaining governability).

Более высокая управляемость может быть достигнута путем решения отдельных вопросов в коллективном договоре, заключаемом на уровне предприятия. Другой путь: предоставление компаниям - членам отраслевых объединений возможности корректировать размер минимальной тарифной ставки, установленной в ОТС, в случае финансовых затруднений. Лишь в ¹/₄отраслевых соглашений (22%, или 8 ОТС) допускается установление компанией более низкого минимального тарифа заработной платы, чем предусмотрено ОТС.

С формальной точки зрения возможность определять в колдоговоре на локальном уровне более низкую, чем в ОТС, минимальную ставку представляет собой так называемый "открытый пункт" (opt clause). В последние годы его часто включают в отраслевые соглашения, заключаемые в странах Западной Европы, прежде всего в Германии. Благодаря этому пункту компании, испытывающие серьезные финансовые затруднения, могут повышать заработную плату своим работникам на меньшую величину, чем установлено в ОТС. Однако российские соглашения предусматривают не возможность корректировки условий отраслевого договора в силу экономических причин, а только наличие переходного периода, в течение которого компания должна поднять минимальную тарифную ставку до уровня, зафиксированного в ОТС.

* * *

Проведенный анализ показал, что система формирования заработной платы в России окончательно еще не сложилась. Хотя в стране формально идет колдоговорный процесс, который напоминает действующий в странах с координируемой экономикой, но из-за несогласованности целевых установок участников эта система не стала единым механизмом.

Общенациональное Генеральное соглашение не дает социальным партнерам четких ориентиров с точки зрения перспектив роста заработной платы в стране. Практика законодательного кратного повышения МРОТ дезорганизует процесс заключения и выполнения соглашений на уровне отрасли и коллективного договора на отдельном предприятии. Не лучше обстоят дела с межотраслевой согласованностью процесса переговоров и координацией позиций работодателей и профсоюзов. Процедура выработки отраслевых тарифных соглашений не подразумевает согласование их основных положений с договоренностями, действующими в других отраслях.

Одним из главных недостатков системы установления заработной платы в России остается отсутствие увязки темпов ее роста с динамикой основных экономических показателей страны, отрасли, фирмы. Заработная плата в российской экономике определяется главным образом не экономическими, а социальными факторами.

Отраслевые соглашения не могут решить задачу выравнивания зарплат на предприятиях отрасли для работников, имеющих схожие качественные характеристики. Значительная доля надтарифной части заработной платы усиливает внутриотраслевую дифференциацию оплаты труда.

Из-за слабого инфорсмента соглашений верхнего уровня отдельные компании при установлении оплаты труда фактически не сталкиваются с ограничениями. Они исходят преимущественно из своих возможностей, без учета положения дел в экономике и отрасли в целом. В результате в российских условиях процесс детерминации оплаты труда децентрализован.

Примкнет ли Россия к группе стран с либеральной моделью определения оплаты труда, где зарплата все чаще регулируется индивидуальным контрактом, или в нашей стране сформируется модель, предполагающая активное участие социальных партнеров всех уровней в решении вопросов оплаты труда? Коллективные договоры и соглашения являются общественным благом, полезность которого зависит от эффективности совместных действий по их созданию и от готовности и потребности индивидов использовать их к собственной выгоде. Особенности механизма зарплатообразования будут во многом определяться расширением институциональных возможностей и влиянием всех контрагентов трудовых отношений - профсоюзов и объединений работодателей.

Публикатор:

Постоянная ссылка для научных работ (для цитирования):

Найденный поисковым роботом источник:

Автор(ы) публикации - Н. ВИШНЕВСКАЯ, О. КУЛИКОВ:

Комментарии: